No a la discriminación en el despido de personas con discapacidad

Publicado por el 20/12/19 12:00 | Lectura de 4 minutos.

El pasado 11 de septiembre, el TJUE (Tribunal de Justicia de la Unión Europea) emitió una sentencia que establecen las bases sobre la no discriminación en el despido objetivo de personas con discapacidad. Recordemos, antes de profundizar en lo que han dicho los jueces europeos, una famosa sentencia anterior de un juzgado de Barcelona, que versaba sobre un trabajador del sector de la hostelería al que se le había despedido debido únicamente a su discapacidad. Dicha resolución judicial determinó que este hecho era discriminatorio y, por tanto, nulo.

Según la Ley de Protección de Riesgos Laborales de nuestro país, tras una revisión de Salud Laboral, una persona puede ser calificada de apta para su puesto de trabajo, apta con limitaciones o no apta. En el segundo caso, se ha de especificar qué funciones no puede desarrollar correctamente. Y la sentencia del TJUE que hoy analizamos trata de ello. En concreto, se habla sobre una empresa española dedicada al ensamblaje donde trabajaba una operaria con discapacidad. Esta, en una revisión de Salud Laboral como la que comentábamos, obtuvo la calificación de apta pero con limitaciones. Veamos todo lo que ocurrió después.

Puedes ver este contenido también en vídeo si lo deseas...

[HUBSPOT] JCV ACT28

 

Una lesión en el codo que le pasó factura

La empleada sufría epicondilitis -o “codo del tenista”-, de modo que fue reubicada por la empresa en una línea de trabajo menos exigente respecto a la que estaba. En la primera manipulaba gruesos tubos de plástico, pero después pasó a hacerlo con piezas más pequeñas.

Más tarde, la empresa donde trabajaba esta operaria declaró un ERE que incluía el despido de un determinado número de empleados según cuatro criterios. Los ceses irían destinados a las personas que registraran un mayor absentismo laboral, una productividad inferior al 95%, menos polivalencia en su puesto y el modo de adscripción a los procesos de ensamblaje. Y se consideró que la trabajadora cumplía la totalidad de los requisitos, por lo que fue despedida. Pero no se rindió y acudió a un Juzgado de lo Social. Ahí comenzó su camino legal.

Llegada al Tribunal Europeo

El caso acabó, como adelantábamos al principio de este post, al Tribunal de Justicia de la Unión Europea. La razón es que el juzgado catalán se planteaba si en lo sucedido se podía encontrar algún tipo de discriminación -directa o indirecta-. Ya que se entendía que esta persona tenía una discapacidad y, por ello, debía estar protegida.

El TJUE se ha pronunciado al respecto. Afirmando que el despido de la operaria es nulo, ya que conlleva una discriminación indirecta.

El argumento radica en que a un empleado que es “apto con limitaciones” no se le pueden aplicar de igual manera los criterios del ERE.

Criterios no válidos

Por ejemplo, si al absentismo que haya podido registrar se debe a bajas médicas por su dolencia, estaría justificado. En consecuencia, el criterio de absentismo en su concepción general no puede ser utilizado en ese trabajador. Se tendrían que medir sus faltas sin tener en cuenta los periodos de incapacidad temporal.

En cuanto a la productividad, este criterio también genera una forma indirecta de discriminación. Porque es sabido que los trabajadores con limitaciones pueden tener una productividad más baja. No se podría comparar el rendimiento de un compañero sano con el de la trabajadora con epicondilitis. Sencillamente porque la movilidad de su brazo es menor, algo indispensable en una línea de ensamblaje y conformado de tubos.

Otro de los criterios de selección de este ERE era la polivalencia. Partiendo de que a la protagonista del caso ya le habían cambiado el lugar de trabajo por su problema de salud, no se podría tampoco tener en cuenta este criterio en ella para despedirla. Porque su condición física le impide ejercer tareas más duras, siendo por naturaleza menos polivalente.

La sentencia del TJUE

Los juzgadores europeos lo han tenido claro, y en la sentencia se hace constar que ha habido una discriminación indirecta por discapacidad. Y lo hace exponiendo el porqué criterio a criterio, en tres de los cuatro, como hemos visto. Por este motivo, la empresa tendrá que readmitir a la operaria cesada.

Si la leemos al detalle, la sentencia sostiene que con el fin de que trato hacia las personas de discapacidad sea equitativo al resto, las empresas tienen la “obligación de realizar ajustes razonables [...] salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. Este inciso hace referencia a, por ejemplo, las limitaciones propias de una pequeña empresa, que no tendrá la misma facilidad de recolocar a un empleado que una gran compañía. De manera que un despido de estas características sí puede llegar a ser válido legalmente (en caso de que el empresario hubiera hecho todo lo posible por adaptarse a las limitaciones del empleado sin encontrar una solución). Para establecer esta posible validez, se tendrá en consideración el volumen de negocio de la empresa, entre otros factores.

Conclusión

Esta resolución europea es, en definitiva, un indudable punto de apoyo para personas con discapacidad que sean seleccionadas en un ERE. Los magistrados, con esta sentencia, intentan preservar el principio de igualdad para que esta clase de trabajadores no se vean discriminados únicamente por los obstáculos que supone su enfermedad o dolencia.

New Call-to-action
Acerca de

Somos abogados especialistas en incapacidades laborales, despidos y reclamaciones de seguros contra compañías aseguradoras. Nuestra meta es ser el mayor despacho de abogados en Derecho Laboral y de la Seguridad Social.

  • ¿Quieres recibir más información sobre Incapacidades, Seguros de Vida y Laboral?

    ¡SUSCRÍBETE A NUESTRO BLOG!

New call-to-action

Comenta este artículo

Ver comentarios