Las medidas urgentes para la igualdad entre mujeres y hombres en el trabajo

Publicado por Campmany Abogados el 27/03/19 12:00 | Lectura de 5 minutos.


Hoy vamos a repasar el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, titulado “de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación”. Un tema candente de actualidad, y que se refleja en este Real Decreto.

Se trata de un texto muy extenso y que modifica muchas leyes. Por esta razón, hoy vamos a tratar una parte, la dedicada al plan de igualdad en los salarios y los contratos, entre otros aspectos.

No dejes de estar a atento a nuestros próximos artículos, donde analizaremos el resto.

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Plan de Igualdad

Este plan es un documento que habla de la igualdad entre hombres y mujeres en las empresas, para intentar revertir la situación de desigualdad histórica. Con el fin de que las políticas empresariales cambien en este sentido, y se otorgue a las mujeres más puestos de responsabilidad eliminando la infravaloración de estas -también en los sueldos-.

Los planes de igualdad ya estaban vigentes anteriormente, pero solo eran de obligado cumplimiento para empresas de más de 250 empleados. Por tanto, las que tenían menos trabajadores (la mayoría en nuestro país) no aplicaban esta normativa. Ahora, gracias al Real Decreto-ley 6/2019, todas las compañías de más de 50 empleados están incluidas en este Plan de Igualdad.

Aplicación del Plan de Igualdad

Según la ley, y conforme al tamaño de la empresa, esta tiene un determinado plazo para elaborar, presentar y registrar su Plan de Igualdad:

  • Las empresas de entre 50 y 100 trabajadores tienen 3 años para ello.
  • Las que cuentan con una plantilla de entre 100 y 150 empleados, 2 años.
  • Y las que tienen entre 150 y 250, solo 1 año.

Estas reglas de aplicación, no obstante, siguen sin cubrir a compañías de menos de 50 trabajadores, las más comunes en España. Pero, al menos, ya tiene en cuenta a las compañías con una plantilla inferior a 250 empleados.

Si los empresarios incumplen este nuevo Plan de Igualdad incurrirán en una infracción considerada grave.

Medidas concretas del Plan de Igualdad

Se han establecido nueve medidas concretas donde se tiene que aplicar el Plan de Igualdad, con el fin de que no haya discriminación en ningún momento por razón de sexo en el entorno laboral.

Son las siguientes:

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional (para que los grupos profesionales de la empresa sean igualitarios).
  • Formación.
  • Promoción profesional, para la igualdad de oportunidades en los ascensos.
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres. Para que unas y otros, en los mismos puestos, tengan el mismo sueldo.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral (bajas de maternidad, permisos de la lactancia, etc.)
  • Infrarrepresentación femenina, para que no ocurra ni a escala sindical ni en los cargos directivos.
  • Retribuciones.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo (mobbing).

Es importante señalar que en esta nueva normativa ya no se habla de “trabajador”, sino de “persona trabajadora”. De modo que tampoco se discrimina en el propio lenguaje.

Novedades en los contratos

El Real Decreto que estamos analizando también incluye novedades respecto a los contratos de trabajo.

Contratos formativos

Antes de esta nueva ley, en este tipo de contratos donde un trabajador dedica parte de su jornada a aprender la profesión, si por ejemplo una mujer cogía la baja por maternidad por nacimiento de un hijo, el tiempo seguía corriendo y su contrato podía acabar extinguiéndose.

Por el contrario, desde ahora sí se interrumpe su duración en estos casos. Pero también por incapacidad temporal, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género.

De este modo, cuando finaliza alguna de estas situaciones, se reanuda el contrato formativo.

Blindaje del periodo de prueba de los contratos

Otra importante novedad es que se blindan los contratos, durante el periodo de prueba, para que si la empresa despide a una trabajadora por estar embarazada, este sea un despido nulo.

Este blindaje se aplica desde la fecha del inicio del embarazo (no desde la fecha de conocimiento de esta circunstancia por parte de la empresa). Siempre que la extinción del contrato se produzca por esa razón, y no por una mala actuación de la mujer trabajadora.

Contratos a tiempo parcial

En cuanto a las personas trabajadoras -hombres y mujeres- que están contratados a tiempo parcial, estas tienen los mismos derechos que los que realizan jornada completa.

La clave de este punto contenido en el Real Decreto-ley 6/2019 es que, hoy en día, la mayoría de los contratos parciales están a nombre de mujeres. Y con el objetivo de que no se incurra en este agravio comparativo, se especifica que no puede haber una discriminación entre los empleados a tiempo parcial y completo.


Los salarios y el concepto de “trabajo de igual valor”

La norma también hace hincapié en que no haya diferencias de salario entre hombres y mujeres por razones de género. Y nace un nuevo concepto, el de “trabajo de igual valor”. Esta expresión significa que no debe haber distinciones en los sueldos entre un hombre y una mujer que ocupan el mismo puesto, que realizan las mismas tareas y tienen las mismas funciones.

Valorando también su misma formación y que desempeñan su trabajo con igual eficiencia y resultados. En dichos casos, hombres y mujeres han de cobrar el mismo sueldo.

En consecuencia, se estipula que el empresario tiene la obligación de llevar un registro de los salarios que ofrece su compañía (valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales). Pero todo ello desglosado por por sexo y por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Asimismo, se recoge el derecho de acceso a tal registro por las personas trabajadoras a través de sus representantes.

Necesidad de argumentar la diferencia de sueldo

Paralelamente, dentro de este registro, las empresas con al menos 50 personas trabajadoras donde el promedio de las retribuciones de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a los del otro en un 25 % o más, deben -obligatoriamente- incluir en ese registro salarial una justificación de que dicha diferencia no responde a motivos de género. Con el objetivo de la no discriminación.

Conclusión

Pronto os explicaremos la segunda parte de este Real Decreto, tal como mencionábamos al comienzo de este artículo. Porque nos queda hablar sobre las medidas de igualdad en lo referente a tiempo de trabajo, permisos, corresponsabilidad en el cuidado del lactante, suspensión y extinción del contrato.

Así como lo que se establece para empleados públicos y autónomos. Para completar el análisis de todas las nuevas medidas para la igualdad entre mujeres y hombres en el trabajo, que son bienvenidas y necesarias en la sociedad.

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