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¿Cuáles son los motivos para un despido procedente?

¿Cómo saber si es despido procedente? ¿Cómo saber si es despido procedente?

¿Cómo saber si es despido procedente o improcedente? ¿El despido procedente tiene derecho a paro? ¿Puede haber un despido procedente pactado? En este post resolvemos estos interrogantes.

Pero, sobre todo, te mostramos las posibles causas de un despido procedente, las dos modalidades que existen de esta calificación de despido, y las diferencias que tiene con el despido improcedente.

Índice de contenidos

  1. ¿Qué es un despido procedente?
  2. Causas del despido procedente
  3. ¿Tiene derecho a paro?
  4. Indemnización por despido procedente
  5. Conclusión

¿Qué es un despido procedente?

El despido en el ámbito laboral puede ser de dos tipos: despido objetivo o despido disciplinario. Y ambos pueden ser calificados como procedentes, improcedentes o nulos. La declaración de improcedencia puede ser reconocida por la empresa, mientras que la procedencia o nulidad de un despido debe ser dictaminada por un juez. Pero, ¿qué implica realmente un despido procedente?

- Un despido procedente se considera justo y "merecido", como resultado de un incumplimiento contractual grave por parte del empleado. Pero la razón alegada por el empresario en la carta de despido debe estar debidamente justificada y ser incuestionable, además de ser congruente con la ley.

- Y, en segundo término, un despido objetivo puede ser procedente si se prueba que las causas alegadas por la empresa son ciertas y conforme a derecho.

Más adelante veremos las causas del despido procedente, incluso con ejemplos

¿Cómo se determina si un despido es procedente o no?

En el proceso de evaluación, el juez analiza la motivación que aparece en la carta de despido para determinar si puede haber procedencia o no, es decir, si la finalización del contrato es válida y acorde con la normativa laboral. Pero es importante entender que son, exclusivamente, los hechos imputados en dicha carta los que valora. No otros.

No obstante, ya que el despido es la sanción más elevada y extrema ante una actuación grave del empleado, el tribunal tiene la facultad de obligar al empleador a imponer una sanción menos severa si los hechos acreditados no alcanzan la trascendencia necesaria para convertirse en motivos de despido procedente. 

Una resolución judicial que dicte la procedencia de un despido implicará que el trabajador pase a estar en situación legal de desempleo, en paro.

Diferencias con el despido improcedente

Desde un punto de vista conceptual, un despido improcedente es un cese que se ha producido injustamente, donde la causa manifestada por el empresario no justifica el despido. Incluso, puede suceder que esta no sea real, o no se pueda probar.

Aunque también se incurre en improcedencia si la vía de notificación del despido no se ajusta a la normativa vigente (como en el caso de los despidos verbales, generalmente).

¿Cuáles son las causas que permiten realizar un despido procedente?

Despido objetivo procedente

Motivos de despido procedente (objetivo) 

Un despido objetivo debe estar respaldado por una de las siguientes causas:

  • Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción
  • Ineptitud del trabajador
  • Falta de adaptación del trabajador 

Por tanto, un despido de estas características no conlleva un acto voluntario y culpable del trabajador. Descartada esa opción, un despido objetivo será procedente si se comprueba que los argumentos de la empresa que constan en la carta de despido son ciertos (y que justifican, fuera de dudas, que se haya echado al trabajador).

Ejemplos de despido objetivo procedente

Veamos ejemplos concretos relacionados, respectivamente, con los tres ítems que acabamos de señalar:

- Que el empresario acredite una reducción suficientemente significativa de su facturación en un periodo amplio de tiempo, de modo que la pérdida de ingresos constante y sin tendencia a la recuperación no deje otra alternativa que prescindir de personal. Por el contrario, aducir causas económicas porque, por ejemplo, se ha tenido un gasto puntual inesperado que no afecta a la continuidad del negocio no sería excusa para un despido objetivo, y no se declararía procedente.

- Que el empleado, tras su contratación, haya desarrollado una falta de habilidad para el desempeño de su actividad laboral. Pero esta ineptitud sobrevenida, que así se llama, ha de ser de carácter permanente y no relacionada con la actitud del trabajador. Recordemos aquí que la actitud hace referencia al ánimo, mientras que la aptitud es la "capacidad para operar competentemente". En contrapartida, un despido objetivo alegando ineptitud cuando esa falta de competencia ya se conocía antes de contratar a la persona, no sería procedente.

- Que el trabajador no se adapte a los cambios tecnológicos del negocio, realizados una vez este ya formaba parte de la plantilla. Aunque estas modificaciones deben ser relevantes y que afecten a ese puesto de trabajo. En este sentido, un despido objetivo por este tipo de cambios no se podría tildar de procedente si, por ejemplo, un empleado demuestra no ser apto para una tarea que en realidad no se corresponde con su categoría o grupo profesional.

Despido disciplinario procedente

Preaviso e indemnización despido procedente

El despido disciplinario tiene consecuencias más negativas que el objetivo. Porque el segundo da derecho a una indemnización, pero el disciplinario no. Además, un despido por causas disciplinarias no tiene preaviso alguno, como sí debe haberlo en uno por causas objetivas -concretamente, de 15 días-. 

Motivos de despido procedente (disciplinario)

Los aspectos característicos del despido disciplinario que acabamos de mencionar tienen su origen, naturalmente, en la gravedad de los propios motivos que conducen a esta clase de cese:

  1. Agresiones verbales o físicas.
  2. Actos de acoso a colegas o superiores.
  3. Reducción sustancial (voluntaria) del desempeño laboral.
  4. Ausencias o llegadas tardías sin justificación y de manera reiterada.
  5. Consumo de alcohol o drogas, si ello afecta directamente al trabajo.
  6. Comportamiento indisciplinado recurrente.

Ejemplos de despido disciplinario procedente

Imaginemos a un piloto de aviación comercial que llega ebrio a su puesto de trabajo. O a un encargado de departamento que presiona y hostiga constantemente a su equipo, llegando al acoso. En estos dos ejemplos, un magistrado podría confirmar que el despido disciplinario es correcto y, en consecuencia, procedente. 

Pensemos ahora en un comercial de automóviles que trabaja, paralelamente, para dos empresas que son competencia, mientras lo tiene prohibido por contrato. Dicha deslealtad, por 'transgresión de la buena fe contractual', podría desembocar en un despido disciplinario, que ante los juzgados sería procedente.

¿El despido procedente tiene derecho a paro?

Efectivamente. Sí, el despido procedente tiene derecho a paro, e independientemente de las causas del despido procedente en concreto. Asimismo, es indiferente que sea objetivo o disciplinario; no impide el acceso a la prestación por desempleo. Otra cuestión es si el afectado cumple o no con los requisitos de cotización que exige el SEPE para poder disfrutar de ese beneficio. 

De hecho, si te preguntas qué tipo de despido no tiene derecho a paro, o si el despido improcedente da derecho a paro, la respuesta es simple: no existe despido que imposibilite el acceso al paro. 

Despido procedente: indemnización 

Como apuntábamos antes, el despido procedente puede acarrear el cobro de una indemnización, pero solo si es objetivo. En este supuesto, se debe compensar al empleado con una indemnización de 20 días por cada año de servicio (con un límite de 12 mensualidades). Pero es importante no olvidar que, por convenio colectivo o acuerdo empresarial, es posible establecer un importe mayor.

Tras un despido procedente, la indemnización que se otorga -si el cese objetivo-, sumada o no a la prestación por desempleo, puede ayudar a que la persona disponga de unos recursos económicos muy necesarios en su situación. Esta "ventaja" no se da en los despidos disciplinarios procedentes, como penalización a la actuación del ciudadano, quien solo podrá cobrar el paro en caso de cumplir las condiciones para acceder a él. ¡Pero no una indemnización!

El finiquito sí que se debe abonar en ambos casos, ya que en toda finalización contractual se debe hacer entrega del finiquito, que es una liquidación de conceptos generados pero aún no percibidos, como las vacaciones pendientes que no se han llegado a hacer efectivas.

¿Vale la pena un despido procedente pactado?

Pese a que esta práctica está fuera de la ley, como en un despido disciplinario la empresa no tiene que desembolsar una indemnización -cosa que solo ocurre con el despido objetivo, como indicábamos en los párrafos anteriores-, a veces los trabajadores proponen esta alternativa a sus superiores para ser despedidos y poder cobrar la prestación por desempleo: llevar a cabo un despido procedente pactado.

Pero si te estás planteando esta treta, por ejemplo si piensas "estoy de baja y quiero que me despidan", debes tener muy presente que es un delito. Específicamente, un fraude.

Probar las causas de despido procedente ante el juez: la clave

Conclusión

Concluimos insistiendo en que un despido solo puede ser catalogado "oficialmente" como procedente si el empleado reclama judicialmente y la Justicia da la razón a la empresa. Y que, durante el proceso legal, es el empresario el que tendrá que demostrar, sin vaguedades, que las causas que provocaron el despido están 100% justificadas. Sin embargo, no pienses que en esa situación lo tienes todo perdido, porque como te hemos explicado a lo largo de este post, no te obstaculiza el acceso al paro. Ni queda registrado como tal en tu vida laboral. Además, el despido procedente tiene indemnización si es objetivo. 

Se muestra una imagen de Marc Nicolau Hermoso
Acerca de

¡Hola! Mi nombre es Marc Nicolau y soy abogado especialista en Derecho Laboral y de la Seguridad Social con más de diez años de experiencia. Ayudo a mis clientes a encontrar una solución a sus problemas, ya sea consiguiendo el reconocimiento de una Incapacidad Permanente ante el INSS o los Juzgados o asesorándoles en casos de despido.

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