Tipos de despido en España: sus indemnizaciones y qué significa procedente o improcedente

Publicado por el 7/10/21 10:15 | Lectura de 7 minutos.

Tipos de despido y las diferencias de cada uno

Los despidos se dividen en dos clases: objetivo y disciplinario. Estos son los dos únicos tipos de despido en España vigentes hoy en día. En esta entrada de nuestro blog vamos a explicar en qué consiste cada uno de ellos, conforme a lo que se establece como despido en el Estatuto de los Trabajadores.

Un despido laboral, a su vez, aparte de ser disciplinario u objetivo, puede calificarse como procedente, improcedente o nulo. También aquí encontrarás toda la información sobre ello, aclarándote la duda de si existen tipos de despido improcedente y procedente.

Asimismo, hablaremos -dentro de los tipos de despidos- de las indemnizaciones que corresponden según se declare uno u otro, y dependiendo de su calificación final.

Por último, contemplaremos también el despido colectivo (ERE), es decir, cuando se produce un conjunto de despidos laborales. Y el ERTE, mecanismo mediante el que se suspenden los contratos temporalmente, como ha pasado con la pandemia del coronavirus.


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El despido del trabajador: la ley

El acto de despedir a un trabajador es el ejercicio de un derecho por parte del empresario, mediante el cual pone fin a la relación laboral con un empleado- o un grupo de ellos-, en base a causas legales. Pero si los motivos no se ajustan a esa legalidad, el despido se puede impugnar.

En cualquier caso, existen dos tipos de despidos: objetivo y disciplinario. Que se produzca uno u otro dependerá de las causas que han originado la extinción del contrato. Esta categorización está reflejada en la Sección 4ª del Estatuto de los Trabajadores, como leyes laborales de los despidos.

Tipos de despido: el despido disciplinario

El despido disciplinario es una decisión unilateral del empresario que conduce a la destitución del empleado por incumplimiento grave y culpable del trabajador.

En el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores se establecen los distintos supuestos que pueden considerarse como culpa grave:

  • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • Mostrar indisciplina o desobediencia durante la jornada laboral.
  • Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa (o a sus familiares).
  • Si hay una transgresión de la buena fe contractual, o abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • Una disminución continuada y voluntaria en el rendimiento.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.
  • El acoso por razón de origen racial o étnico, de religión o convicciones, por discapacidad, edad u orientación sexual. Y el acoso sexual, tanto a las personas que trabajan en la empresa como al empresario.

No obstante, un despido debe ser siempre proporcional a la actuación del trabajador, y siempre ha de ser la última vía que debe tomar el empresario.

Efectos de despido disciplinario

Un despido disciplinario puede declararse procedente, improcedente o nulo en un juzgado - en un juicio o tras acordarse antes en un acto de conciliación entre las partes implicadas-. Excepcionalmente, la improcedencia también puede ser reconocida por la empresa en la carta de despido. De cualquier modo, veamos las tres posibles clasificaciones de este tipo de despido y las indemnizaciones que pueden generarse.

Despido disciplinario procedente

Un despido disciplinario será clasificado como procedente cuando se constate que la decisión del empresario era justa, y que efectivamente concurren causas suficientes para proceder al cese del trabajador. En este caso, no hay indemnización posible.

Despido disciplinario improcedente: indemnizaciones

Si ocurre lo contrario, se tratará de un despido disciplinario improcedente. Como también lo será si la comunicación al trabajador no cumple los requisitos formales. Y el empresario podrá escoger entre la readmisión del empleado o el abono de una indemnización. Esta será de 33 días de salario por año trabajado si el contrato se formalizó a partir del 12 de febrero de 2012. Y de 45 días por año si se firmó antes de esa fecha.

Despido disciplinario nulo

Por último, si es declarado nulo debido a que se constata que el trabajador ha sido cesado por discriminación, la empresa debe readmitir al trabajador en el plazo de tres días (como norma general) y abonar los llamados salarios de tramitación. Y, aunque si esto sucede no se cobra indemnización, cuando la nulidad fuese consecuencia de la vulneración de derechos fundamentales sí se podría luchar por una indemnización por daños y perjuicios.

Despido objetivo: el segundo tipo en España

Pasemos ahora a definir el despido objetivo. Habrá un despido objetivo si el empresario no extingue el contrato de trabajo por una causa grave imputable al empleado, sino por alguna de otras razones que ahora enumeraremos. Pero siempre ha de estar debidamente justificado.

Los motivos de un despido objetivo pueden ser, como se puede observar en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, los que exponemos a continuación:

  1. Circunstancias que afecten a la organización o funcionamiento del negocio (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. O de fuerza mayor). Un ejemplo de ello sería la situación económica precaria de la empresa.
  2. Ineptitud del trabajador, sobrevenida con posterioridad a su incorporación en la empresa. En contrapartida, la ineptitud que existiera antes de la finalización de un periodo de prueba no podrá ser argumento para un despido objetivo.
  3. Falta de adaptación del empleado a las modificaciones técnicas realizadas en su puesto de trabajo, si estas son razonables. Aunque, el empresario está obligado a ofrecer al trabajador un curso orientado a dicha adaptación. Por otro lado, la extinción no podrá hacerse efectiva hasta que hayan pasado al menos dos meses desde que se produjo la modificación o desde que acabó la formación.
  4. Por último, en el supuesto de que se diera una insuficiente consignación presupuestaria después de que la empresa celebre un contrato con el Estado (para llevar a cabo un plan o programa público), se podrá echar a los trabajadores mediante despido objetivo. Aunque deben cumplirse ciertas condiciones legales.

Efectos del despido objetivo

Un despido objetivo, tal como sucede con las destituciones disciplinarias, puede declararse procedente, improcedente o nulo.

Despido objetivo procedente (¡con indemnización!)

Un despido de esta clase será procedente cuando se corrobore que los hechos alegados por el empresario son ciertos y, a su vez, causa de despido objetivo. Pero, ¡atención!, a diferencia del despido disciplinario procedente, el despido objetivo procedente sí da derecho a una indemnización -de 20 días por año trabajado-. Porque, como decíamos, no hay una culpa grave del afectado.

Despido objetivo improcedente: indemnizaciones

El despido de trabajo, si es objetivo, no será procedente sino improcedente si el fundamento no es real o no está acreditado. O incluso si la forma de notificarlo formalmente no se ha ajustado a la normativa, como apuntábamos antes. Aquí las indemnizaciones son idénticas a la que se debe percibir por despido disciplinario improcedente.

Despido objetivo nulo

En tercer lugar, si es declarado nulo, se procederá también tal como hemos indicado en el apartado del despido disciplinario nulo.

“Tipos de despidos improcedente y procedente”

Mirándolo desde la perspectiva contraria, aunque no estaría correctamente expresado en términos legales, si quisiéramos desgranar los tipos de despido procedente, estos serían disciplinarios u objetivos, pero solo teniendo en cuenta que ambos pueden ser declarados procedentes.

Y estaríamos en la misma situación con los tipos de despido improcedente, los cuales serían también, desde esta manera de verlo, objetivos o disciplinarios.

Otra posibilidad: Despido individual o colectivo (ERE)

Aunque no se trata propiamente de una de las clases de despido laboral, un cese puede ser individual o colectivo. Será individual cuando se eche a un único trabajador. Sin embargo, para que un despido sea considerado como colectivo -ERE: Expediente de Regulación de Empleo-, sus causas solo pueden ser económicas, técnicas, organizativas o de producción, o de fuerza mayor. Y se tienen que dar los siguientes requisitos:

  • Se puede despedir a toda la plantilla (siempre y cuando en ella haya más de cinco trabajadores) por el cierre total de la actividad empresarial.
  • O, en su lugar, destituir a un número determinado de trabajadores que, basándose en un período de noventa días, equivalga, como mínimo, a 10 trabajadores en empresas que tengan contratados a menos de 100 trabajadores. O al 10% del número de trabajadores de negocios que den empleo a un tramo entre 100 y 300 empleados. O equivalente a 30 empleados en empresas que ostenten una plantilla mayor de 300 personas.

Los ERTE y su temporalidad

Un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) permite al empresario suspender los contratos de trabajo de sus empleados -o reducir sus jornadas- temporalmente. Y será admitido por las autoridades laborales cuando se esté atravesando por dificultades económicas, técnicas, organizativas, de producción, o de fuerza mayor. A diferencia de los ERE, en los ERTE no se extingue el contrato de trabajo.

Conclusión

Pese a que un despido pueda declararse procedente, improcedente o nulo (y, a su vez, individual o colectivo), estos cinco términos no son en sí los tipos de despidos que existen. Como tal, los tipos de despidos laborales son únicamente el objetivo y el disciplinario. Y tanto si se produce uno como otro, el trabajador siempre puede acudir a los tribunales si no está de acuerdo, pasando antes por el denominado acto de conciliación con el empresario. Un abogado especialista en Derecho Laboral y despidos puede ayudarte con ello si lo necesitas.

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¡Hola! Mi nombre es Marc Nicolau y soy abogado especialista en Derecho Laboral y de la Seguridad Social con más de diez años de experiencia. Ayudo a mis clientes a encontrar una solución a sus problemas, ya sea consiguiendo el reconocimiento de una Incapacidad Permanente ante el INSS o los Juzgados o asesorándoles en casos de despido.

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