Qué es el despido objetivo y cómo funciona

Publicado por el 15/06/20 11:30 | Lectura de 5 minutos.

¿Qué es y cómo funciona el despido objetivo?

El despido objetivo es un tipo de despido que se justifica por una causa o causas relacionadas con el funcionamiento y solvencia de la empresa establecidas en el Estatuto de los Trabajadores. No se trata de un cese en el trabajo debido a algún tipo de incumplimiento intencionado por parte del empleado, o imputable a él. Por ello, entre otras cosas, el despido objetivo conlleva una indemnización. Aunque para que una empresa pueda emitir esta clase de destitución es necesario que se cumplan determinados requisitos, y especificar una o varias causas dentro de las estipuladas en el Estatuto de los Trabajadores.

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¿Qué es el despido objetivo?

Un despido objetivo, a diferencia del despido disciplinario, no responde a una sanción que se le imponga al trabajador. Las posibles causas de un despido objetivo están tipificadas por la ley y nunca son imputables a la voluntad expresa de un empleado. Y siempre debe estar siempre justificado por parte del empresario. Porque, en caso contrario, podría ser calificado como improcedente.

Causas del despido objetivo

El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores recoge los motivos de un despido, tal como se exponen a continuación.

Por ineptitud 

Si la ineptitud de la persona contratada se presupone conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, se tratará de un despido objetivo. Entendiéndose por ineptitud la falta de capacidad para llevar a cabo adecuadamente una actividad, función o trabajo. Sin que el trabajador tenga intención de ello. De manera que si dicha ineptitud existía y se conocía antes de que el empleado efectuara el periodo de prueba, no se podrá considerar causa de un despido objetivo. 

Por falta de adaptación 

Otro fundamento del despido objetivo es la falta de adaptación a las modificaciones técnicas que se realicen en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente, el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar que se adapte a las nuevas tareas. Siendo ese tiempo destinado a la formación tiempo de trabajo efectivo en todo caso, por lo que se abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.

La extinción por falta de adaptación, por tanto, no podrá ser acordada hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o a partir de la finalización del periodo formativo. El artículo 51.1 del Estatuto concreta más esta condición. En cualquier caso, los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.

Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Entre las razones del despido objetivo, esta es la más alegada por los empresarios y, a la vez, la más polémica. 

Causas económicas

Una empresa puede basar un despido objetivo en causas económicas cuando de sus resultados financieros se desprenda una situación económica negativa. Por ejemplo, si existen pérdidas actuales o previstas, o se registra una disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas. No obstante, solo se calificará como persistente si, durante tres trimestres consecutivos, el nivel de cada trimestre es inferior al del mismo trimestre del año anterior.

Causas técnicas

Se entiende que concurren causas técnicas para un despido objetivo cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción del negocio.

Causas organizativas

Este otro motivo hace referencia a modificaciones que puedan tener lugar en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

Causas productivas

Las causas productivas estarán acreditadas si se generan variaciones en la demanda de los productos o servicios que la empresa ofrece.

Insuficiente consignación de un contrato

Por último, en caso de darse una insuficiente consignación presupuestaria tras firmar un contrato financiado por el Estado (para la ejecución de un plan o programa público), se podrá cesar a los trabajadores mediante un despido pero solo si el contrato del personal lo había formalizado una entidad sin ánimo de lucro y este es indefinido

Son muchas las ocasiones en las que un empresario no justifica la situación económica bajo la que emite el despido objetivo, por lo que siempre debe estudiarse cada caso de forma individual.

Requisitos para el despido objetivo

Para que se pueda dar por válido un despido objetivo, el empresario debe cumplir dos requisitos fundamentales:

  • Comunicar el despido por escrito, haciendo constar la causa que lo justifica y aportando la documentación que sea necesaria para que el trabajador pueda valorar la legitimidad de su destitución.
  • Poner a disposición del empleado la indemnización correspondiente, salvo que no tenga liquidez suficiente para afrontarla. En ese caso el despido será procedente, pero el trabajador podrá reclamar la indemnización adeudada si no se la acaba abonando la empresa. Y cuando no se demuestra la falta de liquidez, el despido puede ser declarado improcedente.

Indemnización por despido objetivo

Si las causas alegadas en la carta donde se extingue el contrato están suficientemente probadas, el despido será procedente y se deberá indemnizar al trabajador con 20 días por año trabajado (con un máximo de 12 mensualidades). Y la persona cesada tendrá derecho a cobrar el paro. Aunque debe tenerse en cuenta que por Convenio Colectivo, o por acuerdo de empresa, puede fijarse un finiquito de una cuantía mayor.

Si, por el contrario, las causas del despido objetivo no son legítimas y se ha incurrido en improcedencia o nulidad, el despido será catalogado como improcedente o nulo -según corresponda y con las consecuencias que se derivan de ello-. Un abogado especializado en materia laboral puede concluir si un despido objetivo es correcto o no. 

Qué hacer tras un despido objetivo

  1. Tras recibir la comunicación del despido objetivo es importante, si no se está de acuerdo, que se firme como ‘no conforme’, y anotar la fecha. Llegado ese punto, se cuenta con 20 días hábiles para reclamar mediante una papeleta de conciliación. 
  2. La carta de despido deberá presentarse en la oficina de empleo (SEPE) para poder cobrar el desempleo, si se tiene derecho a él. Asimismo, si no se han disfrutado las vacaciones, o al trabajador le quedan días pendientes, el empresario debe cotizar por dichos días y pagarlos mediante el finiquito. De modo que, hasta que no hayan transcurrido ese tiempo, no podrá solicitarse el paro.

Conclusión

Cuando una empresa decide dejar de tener en su plantilla a un trabajador, y alega causas objetivas, no se presume mala fe por ninguna de las dos partes. El despido objetivo ocurre si no hay más remedio que extinguir uno o varios contratos. Pero el empleador debe argumentar y documentar muy bien las causas, a la vez que cumplir los requisitos a los que le obliga la ley.

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¡Hola! Mi nombre es Marc Nicolau y soy abogado especialista en Derecho Laboral y de la Seguridad Social con más de diez años de experiencia. Ayudo a mis clientes a encontrar una solución a sus problemas, ya sea consiguiendo el reconocimiento de una Incapacidad Permanente ante el INSS o los Juzgados o asesorándoles en casos de despido.

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