El despido disciplinario por falta grave: motivos, indemnización y preaviso

Publicado por el 2/09/21 12:00 | Lectura de 7 minutos.

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En España existen dos tipos de despidos: disciplinario y objetivo. Hoy nos centraremos en el primero, explicando cuándo un despido disciplinario es procedente y en qué casos no lo es. Y si un trabajador tiene derecho a indemnización por despido disciplinario.

Asimismo, veremos las causas del despido disciplinario, y por qué se suele denominar despido por falta grave. Pero también resolveremos la duda de si el despido disciplinario tiene finiquito.

Y para que tengas todo claro si te han despedido disciplinariamente, te informamos de los requisitos del despido disciplinario, para que compruebes si se cumplen. Porque, en caso contrario, podrás reclamar por despido disciplinario falso. Incluyendo si debe haber preaviso en un despido disciplinario.

Por último, desgranaremos las consecuencias de un despido disciplinario. Así como los distintos tipos de despido disciplinario.

Qué es un despido disciplinario

El despido disciplinario... ¿Qué es? El despido disciplinario es la manifestación más severa del poder sancionador empresarial, por las serias consecuencias que puede tener sobre la situación del trabajador. Aunque, precisamente por eso, para que se dé se exige que en la falta imputable al empleado concurran las características de gravedad y trascendencia.

Hablamos, por tanto, de un despido que viene provocado por una acción de la persona contratada. El despido disciplinario, por definición, se distingue así del objetivo, ya que este último se debe a cambios en la empresa (ajenos al comportamiento de la plantilla).

Obviamente, para que pueda tener lugar un despido disciplinario es preciso que la relación laboral exista. En esta línea, no se considerará despido si solo hay un precontrato, una promesa de que se formalizará o un pacto previo. En dichos supuestos, solo cabría presentar una reclamación por ‘daños y perjuicios’.

Causas del despido disciplinario

El Estatuto de los Trabajadores recoge un listado de los incumplimientos del trabajador que llevarían a un cese disciplinario. Pero siempre, sean cuales sean los que se imputen, recordemos que han de ser graves y culpables. En resumen, las causas de despido disciplinario son básicamente siete:

    1. Faltas de asistencia o puntualidad
    2. Indisciplina o desobediencia en el trabajo
    3. Ofensas verbales o físicas
    4. Transgresión de la buena fe contractual
    5. Disminución del rendimiento
    6. Embriaguez o toxicomanía
    7. Acoso discriminatorio

No obstante, los trabajadores también pueden ser sancionados, en virtud de incumplimiento laboral, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en los convenios colectivos aplicables. Esta posibilidad también entra dentro de los motivos de un despido disciplinario.

Despido disciplinario: Requisitos

Además de darse alguna de las condiciones enumeradas en el apartado anterior, es importante destacar que para que se den por cumplidos los requisitos del despido disciplinario debe comprobarse que hay gravedad y, además, culpabilidad, como ya hemos adelantado. En consecuencia, si no se acreditan estos tres aspectos (incumplimiento, que es grave y, también, culpable), estaríamos ante un despido por causas disciplinarias “sin causa”, el cual se calificaría de despido improcedente.

Por ejemplo, en la jurisprudencia encontramos un caso donde no se constató que hubiera culpabilidad en la destitución de un cartero, que por su ludopatía no era consciente del alcance de sus actos, los cuales eran graves. Esta es una muestra de que solo se pudieron corroborar dos de los tres factores antes mencionados. Faltaba la culpabilidad y, por ello, ya no cabía dictar un despido disciplinario procedente.

Como habrás podido leer, hemos aludido al despido disciplinario improcedente y procedente, lo que nos lleva a exponer ahora específicamente los diferentes despidos disciplinarios que están regulados.

Despido disciplinario: Preaviso

Y llegamos a una importante cuestión: el preaviso en un despido disciplinario. Lo normal es que tanto la empresa como el empleado -según quién decida extinguir la relación laboral- anuncien la voluntad de dar por finalizado el contrato con 15 días de antelación. Aunque con el despido disciplinario no es así, porque no conlleva la obligación de preavisar. Tenlo en cuenta, suele ser inmediato.

Tipos de despido disciplinario

El despido disciplinario puede ser:

  • Procedente, si es correcto porque se ha demostrado la causa alegada por el empresario y esta, además, se ajusta a la ley.
  • Improcedente, cuando no tiene un motivo suficientemente justificado.
  • Nulo, al ser discriminatorio o vulnerar derechos fundamentales. Muestra de ello es la falta de acreditación empresarial de las faltas de asistencia y puntualidad de una trabajadora embarazada, lo que conduce a la nulidad.

Ejemplos de despidos disciplinarios procedentes

Un juzgado de lo Social calificó de procedente el despido de un empleado que se ausentó -sin más- del trabajo durante 10 días durante la crisis del COVID. Y si atendemos a sentencias de los altos tribunales, un Tribunal Superior de Justicia declaró la procedencia de un despido después de que un empleado se incorporase ocho días después de la finalización de sus vacaciones por perder un vuelo, sin demostrar que no había plazas disponibles o que su precio era muy elevado.

Despidos disciplinarios improcedentes: ejemplos

El propio Tribunal Supremo confirmó el despido improcedente de una persona que había sido impuntual durante varios días, pero retrasándose menos de media hora. A su vez, también fue improcedente un despido, según un Tribunal Superior, de una persona que faltó a su puesto por vacaciones fijadas de común acuerdo, sin que la empresa las hubiera denegado posteriormente.

Consecuencias e indemnización por despido disciplinario

Según cual sea su efecto (procedente, improcedente o nulo) un despido disciplinario tiene distintas consecuencias. El despido disciplinario supone cobrar una indemnización cuando se cataloga como improcedente. Si es procedente, ¡no tiene indemnización!

Indemnización por despido disciplinario

La indemnización por despido disciplinario improcedente, para contratos firmados a partir del 12 de febrero de 2012, son 33 días de salario por año trabajado. Pero con un tope a percibir: 24 mensualidades. En contrapartida, si el contrato es anterior a esa fecha, corresponderán 45 días de sueldo por año por los servicios prestados hasta el 11 de febrero de 2012 (inclusive). En este segundo supuesto, el límite es mayor, y alcanza 42 mensualidades. Pero se computarán solo 33 días por año por el tiempo cotizado desde el 12 de febrero de 2012 en adelante.

No olvides que el despido disciplinario improcedente (con indemnización) no exime del finiquito, que también te deben ingresar por las vacaciones que no has disfrutado, las pagas extra que has generado y los últimos días de actividad laboral.

Posibilidad de reincorporación

Siguiendo con el despido disciplinario improcedente, el empresario puede escoger readmitir a la persona en lugar de abonarle una indemnización. Si esto sucede, se han de pagar los llamados salarios de tramitación, es decir, el tiempo que el empleado ha estado despido. Se trata de un importe se percibe aunque no se haya estado trabajando de forma efectiva.

Pero, ¡atención! La readmisión será obligatoria si el despido es considerado nulo. Esto no impide que, en determinadas situaciones, pueda haber también una indemnización, pero solo si se demuestra fehacientemente que el despido ha ocasionado daños y perjuicios graves.

Asimismo, es totalmente viable volver a contratar a un trabajador despedido disciplinariamente. Y muchas veces esto se hace para subsanar un defecto de forma (como un error en la notificación del cese) y de ahí emitir una nueva destitución. Tienes más detalles de esta opción aquí.

Procedimiento despido disciplinario: la carta

Siguiendo el procedimiento de despido, el despido disciplinario debe quedar, en primer lugar, reflejado en la carta de despido. Puede comunicarse verbalmente, lo que es muy común. Sin embargo, la normativa exige su formalización escrita a través de una carta de despido. En ella deben quedar plasmados los hechos que lo han motivado (y no mediante expresiones genéricas) y su fecha de efectos.

También puede aparecer en dicho documento que la destitución es improcedente. Por el contrario, el hecho de ser procedente solo puede confirmarlo un juez. Y lo mismo ocurre en caso de posible nulidad, ya que está reservado a los magistrados declararla.

Qué hacer ante un despido disciplinario

Si quieres denunciar despido disciplinario, porque en realidad no lo es y tienes pruebas de ello, sin duda puedes hacerlo. Ante la menor sospecha de suspicacia del empresario en ese sentido, recuerda firmar el finiquito como NO CONFORME. Pero después de eso, ¿cómo actuar ante un despido disciplinario?

La respuesta está, en primer lugar, en la papeleta de conciliación. En este trámite se intenta llegar a un consenso con la empresa, de manera que ambas partes queden satisfechas. Pero si no es posible, te recomendamos que tu abogado interponga una demanda judicial. El plazo para presentarla es de 20 días hábiles desde que el cese se comunicó.

“Me han despedido verbalmente”

En esta situación, el afectado puede enviar un burofax tras su destitución verbal para dar una oportunidad a la empresa de que rectifique, o que se pronuncie sobre si mantiene la decisión del despido no escrito. Se trata de confirmar este acto de cara al juicio si no hubo testigos.

Conclusión

En síntesis, ¿qué significa despido disciplinario? El despido disciplinario tiene unas causas bastante concretas, como has podido observar. En definitiva, un despido por motivos disciplinarios es debido a una falta grave del trabajador. Y es un despido sin preaviso. Y así consta el despido disciplinario en el ET (Estatuto de los Trabajadores). Pero no pases por alto que el despido procedente disciplinario no supone nunca cobrar una indemnización, pese a que se trate de un despido disciplinario. Aunque sí hay finiquito. Pero si no estás de acuerdo, piensa que puedes reclamar. Y un abogado especialista te puede ayudar a conseguir tu objetivo

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¡Hola! Mi nombre es Marc Nicolau y soy abogado especialista en Derecho Laboral y de la Seguridad Social con más de diez años de experiencia. Ayudo a mis clientes a encontrar una solución a sus problemas, ya sea consiguiendo el reconocimiento de una Incapacidad Permanente ante el INSS o los Juzgados o asesorándoles en casos de despido.

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