La adaptación del puesto de trabajo. ¿Las empresas están obligadas?

Publicado por el 30/06/22 5:45 | Lectura de 5 minutos.

featuredMuchas personas necesitan que las empresas adapten su puesto a unas necesidades y condiciones concretas -hablamos de motivos de salud-. La base aquí es la protección de los empleados.

Vamos a exponer en estas líneas quién puede solicitar esta adaptación del puesto de trabajo, cuál es su regulación legal y, sobre todo, si los empresarios están obligados por ley a concederla o la pueden denegar.

En esa línea, te aclararemos también si la empresa ha de crear un nuevo puesto de trabajo ‘a la carta’. Y qué ocurriría si a ese miembro del personal se le declara no apto.

Lo que dice la ley sobre la adaptación del puesto

El artículo 4.2.d del Estatuto de los trabajadores establece que un trabajador tiene derecho “a su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales”. Y, paralelamente, el artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales afirma que el empresario está obligado a adoptar las medidas necesarias para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa. Por tanto, sí, ¡las empresas forzosamente han de hacerlo!

La finalidad de este mecanismo es permitir que las personas con discapacidad -o características personales o biológicas particulares- puedan acceder al empleo, desempeñar un trabajo, progresar profesionalmente y seguir formándose. Sin embargo, a la vez se establece una salvedad: que la situación no sea una “carga excesiva” para el empresario.

Precisando los términos

¿Qué se considera una carga excesiva para la empresa? ¿Cuál es el límite máximo a la hora de adaptar un puesto de trabajo que debe soportar el empleador? Para determinarlo se tienen en cuenta los siguientes factores:

  • Si la discapacidad deja de ser un impedimento para llevar a cabo el trabajo gracias a las medidas tomadas, o se ha reducido al mínimo.
  • Que los costes de la implementación de dichas medidas sean acordes con el tamaño y volumen de negocios de la compañía, incluyendo aquí las ayudas y subvenciones que se puedan conseguir para ello. No hay que olvidar que este gasto no lo sufragan los empleados.

 

Veamos un ejemplo. Si el trabajador de una pequeña fábrica necesita una maquinaria especial para ejercer su profesión, pero dicha tecnología es objetivamente muy costosa para el negocio, el empresario tendrá el derecho a no adaptar ese puesto de trabajo.

Quién puede solicitarlo

  • Trabajadores con una discapacidad o una incapacidad permanente reconocida (en su modalidad contributiva) reconocida, que presenten necesidades específicas para la realización de las labores propias de su profesión.
  • Personas con una discapacidad sobrevenida certificada por el organismo correspondiente, o que presenten unas características personales o un estado biológico especial debido a una enfermedad o accidente, entre otras causas.
  • Situaciones equiparables pero transitorias, como un embarazo.

Cómo solicitarlo

Para pedir a tu empresa la adaptación de tu puesto, has de redactar un escrito detallado con la solicitud. Si necesitas ayuda para ello, entre las ventajas de Campmany Premium se incluye este servicio de redacción -para este y otros escritos legales y oficiales-. Pulsa aquí para informarte de todos los beneficios de Premium, nuestra tarifa plana de asesoramiento online. 

Pero, ¿qué significa adaptar el puesto?

La ley no distingue entre los distintos métodos de adaptación posibles, pero en realidad puede haber dos vertientes:

  1. La expresión “adaptación del puesto de trabajo”, en sí misma, está más orientada al ajuste físico y ergonómico del puesto.
  2. Mientras tanto, si hablamos de adaptación de las condiciones de trabajo nos referimos ya a modificaciones de horario, de descansos, de turnos, de quehaceres en concreto… Por ejemplo, es habitual que un proceso de adaptación pase por eliminar la nocturnidad del contrato.

¿Cobraré menos?

Puede ocurrir. Pero solo si se exonera al trabajador de llevar a cabo determinadas tareas. En este sentido, la jurisprudencia ha subrayado que nada impide que se disminuya la cuantía de las retribuciones salariales de alguien que deja de realizar sus funciones bajo las condiciones que generaban su devengo.

Medidas preventivas de protección

Asimismo, el empresario tiene que garantizar la protección de aquellos que, por sus propias características -discapacidad física, psíquica o sensorial- sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo, adoptando las medidas preventivas necesarias.

Y no debe, ni puede, encargarles cometidos que sean incompatibles con sus deficiencias. Ni en el momento de su contratación ni cuando la especial sensibilidad sobreviene con posterioridad. Pero, en este punto, la ley también es clara desde el punto de vista contrario: esta obligación de no emplear a la persona en un puesto imposible de ejercer en su estado no implica que la empresa tenga que crear un trabajo ‘a la carta’ cuando este no existe, o no hay una vacante. Así lo han ratificado, de hecho, los tribunales superiores de justicia.

Del mismo modo, la garantía de protección tampoco compromete al empleador a adjudicar siempre una plaza definitiva a un trabajador que -esta vez sí- tenga reconocida una discapacidad de forma oficial.

Ineptitud sobrevenida: el ‘no apto’

La directiva europea al respecto, así como el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, han dictado que si por una discapacidad o ineptitud sobrevenida (es decir, que se presenta meses o años después de haber comenzado ese trabajo), se puede declarar al afectado definitivamente no apto para ocupar el puesto que tenía asignado. Esta declaración no la emite la mutua como a veces se cree, sino el servicio de prevención de riesgos laborales.

En ese caso, prima la obligación de la recolocación en otro cargo, “siempre que ostente la competencia, capacidad y disponibilidad exigidas”. Y, de nuevo, si la situación no supone una ‘carga excesiva’ para el empresario ni el cambio es sinónimo de un ‘trabajo a la carta’.

Despido objetivo por ineptitud sobrevenida

De no ser posible la opción anterior, sí podría haber un despido justificado: por ineptitud sobrevenida. Se trataría de un despido objetivo que conlleva una indemnización de 20 días por año (con un máximo de 12 mensualidades), y que en ningún caso podría ser disciplinario ya que no es “culpa” del afectado.

Pese a que esta posibilidad es real y muy frecuente en la práctica, la mera existencia de informes médicos del servicio de prevención no basta para justificar un despido por este motivo, sino que la empresa debe probar que las lesiones son definitivas e impiden el desempeño de las funciones contratadas.

En contrapartida, no cabe el despido por ineptitud sobrevenida si se basa en un ‘apto con limitaciones’ emitido por el servicio de prevención.

Concesión de incapacidad permanente

Ese despido no se producirá si lo que sucede es que se aprueba una incapacidad permanente a la persona discapacitada o con necesidades especiales, ya que en dicho supuesto se extingue el contrato de trabajo como si se tratase de una renuncia voluntaria.

Esto será así con cualquier grado de incapacidad otorgado, excepto si es parcial, ya que con una incapacidad parcial no es necesario finalizar la relación laboral.

Conclusión

Los cambios que sean consecuencia de la adaptación del puesto deben ser siempre razonables, como hemos visto. Tanto la ley como los jueces tienen muy presente que no se sobrepasen las posibilidades económicas de los empresarios. No obstante, la protección del trabajador es esencial, de manera que, en caso de que la empresa haga oídos sordos en casos debidamente acreditados, cabría la reclamación de daños y perjuicios en el plazo general de un año.

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Acerca de

¡Hola! Soy Jorge, abogado especialista en Derecho Laboral desde 2007 y socio director de Campmany Abogados, un proyecto que nació en 2009 fruto de mi interés en ayudar a enfermos o lesionados. Estoy licenciado en Derecho por la Universidad Pompeu Fabra de Barcelona.

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