Novedades laborales 2025: nulidad del despido y extinción por impago

Se modifican tres artículos del Estatuto de los Trabajadores

La Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia, corrige tres artículos del Estatuto de los Trabajadores: el n.º 50, el n.º 53 (apartado 4 letra b) y el n.º 55 (apartado 5 letra b).

El primero de ellos, el número 50, regula la extinción del contrato por voluntad del trabajador. En otras palabras, recoge las situaciones en las que un empleado puede dejar su trabajo cobrando una indemnización por despido improcedente. Pero a modo de renuncia, sin que el empresario le eche. Ahora bien, será necesario que un juez lo acuerde.

Por su parte, el artículo 53.4.b) habla del despido nulo en determinados supuestos, enfocándose en los despidos objetivos. Y en el 55.5.b) también figura el despido nulo en las mismas circunstancias, pero se orienta hacia los despidos disciplinarios.

Primera reforma: sobre los retrasos o el impago del salario

El anterior artículo 50 no precisaba cuándo se podía considerar que se había producido un retraso -continuado- en el abono del sueldo, y lo mismo sucedía con el impago. Ambos motivos, sin embargo, estaban (y están) contemplados como causa de finalización contractual con una indemnización de despido improcedente, como aclarábamos anteriormente.

La nueva redacción de esta parte del Estatuto subsana esta deficiencia de concreción, y evita que la ley se pueda interpretar libremente estableciendo que:

• En general, un 'retraso' tendrá lugar si el empleador paga el sueldo con más de 15 días de retraso respecto a la fecha acordada. 
• Y habrá un 'retraso continuado' -que justifique la indemnización- cuando haya retrasos salariales superiores a 15 días durante seis meses, aunque no sean consecutivos.
• Asimismo, existirá 'falta de pago' si la empresa debe al trabajador tres mensualidades completas en un año, aunque tampoco sean consecutivas.

Estas especificaciones tienen como objetivo evitar las disputas sobre la gravedad de la demora o del impago, como ocurría hasta ahora.

Segunda medida: despido nulo automático restablecido

La Ley de Paridad, en 2024, eliminó la nulidad automática del despido en ciertas situaciones, la Ley 1/2025 la ha rescatado.

Gracias a ello, tanto si se trata de un despido objetivo como si es un cese disciplinario, desde el 3 de abril de 2025 la normativa se ha completado y un despido será calificado automáticamente como nulo cuando afecte a:

1. Mujeres embarazadas
2. Personas que hayan solicitado o estén disfrutando de un permiso por:
   
   1. Accidente o enfermedad grave del cónyuge o pareja de hecho. O de un pariente de hasta el segundo grado.
   2. Fallecimiento de alguno de los anteriores. 
3. Quienes hayan solicitado una reducción de jornada debido a la necesidad de cuidado directo de: 
   1. Un menor de 12 años, o de una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida. 
   2. El cónyuge, o un familiar de hasta el segundo grado, que carezca de ingresos y no pueda valerse por sí mismo.
   3. Un menor a cargo afectado por cáncer o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración.
   4. Un bebé prematuro, o que tenga que permanecer hospitalizado a continuación del parto. O un lactante. En este punto también se admiten ausencias de una hora al día.
      
4. Los trabajadores con adaptaciones de jornada relacionadas con el cuidado de hijos, cónyuge o pareja de hecho, o de un miembro de la familia de primer o segundo grado. Incluso, se incluyen aquí otras personas dependientes que convivan con el empleado.
5. Personas que están atravesando una excedencia por hijos o familiares.
6. Mujeres víctimas de violencia de género o de violencia sexual, mientras ejerzan sus derechos sobre protección o asistencia social.

Si te han echado simplemente por encontrarte en alguno de estos casos, has de saber que tu despido será nulo de pleno derecho, sin necesidad de que se tengan que valorar indicios discriminatorios o de represalia.

Novedades laborales 2025: por tus derechos

Conclusión

La mayor parte de la ley que hemos analizado trata de la eficiencia judicial, una materia muy distinta a los despidos y extinciones de contrato. Pero dichos asuntos -tal como se han enmendado- son de gran importancia aunque solo ocupen una disposición final en la normativa. Porque las modificaciones realizadas por los legisladores contribuyen, de manera muy concisa, a la protección de los derechos laborales de las personas que no perciben su sueldo debidamente. O que han sido despedidas injustamente por estar viviendo, precisamente, una etapa delicada en su vida.