Tipos de despido y las diferencias de cada uno

Publicado por el 6/07/20 14:30 | Lectura de 5 minutos.

Tipos de despido y las diferencias de cada uno

El despido es el ejercicio de un derecho por parte del empresario que pone fin a la relación laboral con un trabajador- o un grupo de trabajadores- en base a causas legales. Pero si los motivos no se ajustan a la legalidad, el despido se puede impugnar y el Juzgado deberá declarar qué efectos tiene: si es procedente, improcedente o nulo. En cualquier caso, existen dos tipos principales de despidos: el objetivo y el disciplinario. Que se produzca uno u otro dependerá de las causas que han originado la extinción del contrato. 

Esta categorización se incluye en la Sección 4 del Estatuto de los Trabajadores.

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El despido disciplinario

El despido disciplinario es una decisión unilateral del empresario que conduce a la destitución del empleado por incumplimiento grave y culpable del trabajador.

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece los distintos supuestos que pueden considerarse como culpa grave:

  • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa (o a sus familiares).
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Y el acoso sexual o por razón de sexo, tanto a las personas que trabajan en la empresa como al empresario.

Una muestra de esta clase de hechos se pueden consultar en el Convenio colectivo de oficinas y despachos de Cataluña, dentro de los artículos que regulan el régimen sancionador:

  1. Tres faltas de puntualidad durante un mes, sin que exista causa justificada.
  2. La negligencia, deficiencia o retrasos injustificados en la ejecución de cualquier trabajo.
  3. No atender al público, presencial o telefónicamente, con la corrección y diligencia debidas.
  4. La falta de aseo y limpieza personales.
  5. No cursar a su debido tiempo el parte de baja por Incapacidad Temporal

Un despido debe ser siempre proporcional a la actuación del trabajador, y siempre ha de ser la última vía que debe tomar el empresario. Para casos donde se infringe esta máxima, existe un procedimiento sancionador al que se puede acudir para impugnar las sanciones disciplinarias.

Efectos de despido disciplinario

Un despido disciplinario puede declararse por un Juzgado -o acordarse en conciliación previa entre las partes- como procedente, improcedente o nulo.

Despido procedente

Un despido disciplinario será clasificado como procedente cuando se constate que la decisión del empresario era justa, y que efectivamente concurrían causas suficientes para proceder al cese del trabajador.

Despido improcedente

Si ocurre lo contrario, siendo entonces improcedente, el empresario tendrá un plazo de cinco días -desde la notificación de la sentencia- para escoger entre la readmisión del empleado o abono de la indemnización legalmente establecida.

Despido nulo

Por último, si es declarado nulo, la empresa debe readmitir al trabajador y abonar los salarios de tramitación. Aunque si no se produjese la readmisión, el empleado podría conseguir una indemnización equivalente a la que corresponde por improcedencia, además de reclamar una cuantía adicional.

El despido objetivo

El despido objetivo (que puede ser colectivo o individual) es una decisión que toma el empresario para la extinción del contrato de trabajo cuando se dan situaciones o causas determinadas, dando lugar a una indemnización al trabajador de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Las causas de un despido objetivo pueden ser, conforme dicta el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, las siguientes:

  • Hechos que afecten a la organización o funcionamiento de la empresa (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción).
  • Ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud que existiera con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse como motivo de despido objetivo.
  • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas realizadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Aunque, previamente, el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a dicha adaptación. Y el tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo, abonándose al trabajador el salario medio que perciba. Asimismo, la extinción no podrá ser acordada hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación.
  • En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados -sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas-, podrá despedirse objetivamente a trabajadores si la correspondiente consignación no es suficiente para el mantenimiento del contrato.

Efectos del despido objetivo

Un despido objetivo, tal como sucede con el disciplinario, puede declararse procedente, improcedente o nulo.

Despido procedente

Un despido de este tipo será procedente cuando se demuestre que la decisión del empresario es justa, y que concurren causas suficientes para despedir al trabajador.

Despido improcedente

Si no es así, será improcedente, y el empresario tendrá cinco días -desde que sea notificada la sentencia- para readmitir al empleado o abonarle la debida indemnización.

Despido nulo

Y si es declarado nulo, se debe readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación. Si ello no ocurriera, se podría reclamar una indemnización equivalente a la de un despido improcedente, además de una cuantía extra.

Despido individual o colectivo

Aunque no se trata propiamente de clases de despidos, estos pueden ser individuales o colectivos. Un despido será individual cuando afecte a un solo trabajador

Sin embargo, para que un despido sea tratado como colectivo, sus causas solo pueden ser económicas, técnicas, organizativas o de producción, o de fuerza mayor, y afectar a número mínimo de trabajadores:

  • Se puede despedir a la totalidad de la plantilla (siempre que haya más de cinco trabajadores) por cierre total de la actividad empresarial.
  • O despedir a un número determinado de trabajadores que “en un período de noventa días” equivalga, como mínimo, a diez trabajadores en empresas que den trabajo a menos de cien trabajadores. O al 10% del número de trabajadores de empresas ocupen a un tramo entre cien y trescientos empleados. O, por último, a treinta trabajadores en empresas que tengan una plantilla mayor a trescientos.

Conclusión

Pese a que un despido pueda declararse procedente, improcedente o nulo (y, a su vez, individual o colectivo), estos cinco términos no son en sí los tipos de despidos que existen. Como tal, los tipos de despido son: objetivo o disciplinario. Y tanto si se produce uno como otro, el trabajador siempre puede acudir a los tribunales si no está de acuerdo, pasando antes por el denominado acto de conciliación con el empresario.

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¡Hola! Mi nombre es Marc Nicolau y soy abogado especialista en Derecho Laboral y de la Seguridad Social con más de diez años de experiencia. Ayudo a mis clientes a encontrar una solución a sus problemas, ya sea consiguiendo el reconocimiento de una Incapacidad Permanente ante el INSS o los Juzgados o asesorándoles en casos de despido.

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