Subrogación laboral: qué efectos tiene y cuáles son los derechos del trabajador

¿Qué es la subrogación laboral?

Cuando una empresa cambia de titular -o no la empresa al completo pero sí un centro de trabajo o una unidad productiva que sea autónoma-, nace una obligación para el nuevo titular (empresa entrante): subrogar a los trabajadores.

En otras palabras, esto significa que el nuevo contratador debe conservar los puestos de trabajo de los empleados que provienen de la empresa saliente.

Tipos de subrogación laboral

Esta obligación para el empresario entrante puede tener cinco orígenes principales, que se podrían considerar tipos de subrogación laboral:

1. Una sucesión "clásica" de empresa, que se vende a otra para ser explotada económicamente. De ello habla el antes mencionado artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, aunque según la jurisprudencia esta clase de sucesión también puede comprender una sucesión de contratas (si lo que se transfiere no es el negocio en sí mismo sino la prestación de un servicio o actividad).
2. Si la empresa cambia de manos a causa de un concurso de acreedores.
3. La sucesión de plantillas, en sectores donde la mano de obra es primordial y donde se haya transmitido un número significativo de asalariados. 
4. Subrogación convencional o ex convenio colectivo, si el convenio aplicable a la empresa entrante y a su predecesora prevé la obligación de subrogar. 
5. Y subrogación ex pliegos, que tiene lugar si en las cláusulas que regulan la operación se recoge la necesidad de subrogación. 

Los derechos del trabajador subrogado

Condiciones de trabajo

Una subrogación no es motivo para justificar una modificación laboral que perjudique los derechos de los trabajadores.

El nuevo contratador podría realizar algunas correcciones en los contratos, en acuerdo con los representantes de los trabajadores si los hubiera. Pero siempre tiene la obligatoriedad de mantener todas las condiciones laborales de quienes han sido subrogados, como antigüedad, sueldo, jornada o grupo profesional, incluyendo los compromisos respecto a pensiones y derechos de protección social. 

Las dos excepciones

1. ¡Atención! Si no se trata de una sucesión clásica de empresa (art. 44 del ET), sino por ejemplo una subrogación por convenio, la nueva adjudicataria sí puede fijar algunas limitaciones a estos derechos básicos. Por ejemplo, solo reconocer la antigüedad de cara a la promoción del empleado en la compañía.
2. Y la gran salvedad en cualquier subrogación: la dirección de la empresa sí podrá alterar las condiciones laborales de forma relevante, lo que se denomina una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, "cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”, tal como subraya el Estatuto de los Trabajadores en otro de sus artículos, el 41. 

En esta segunda circunstancia, podrías rescindir tu contrato y percibir una indemnización de 20 días por año. Pero este proceso no es sencillo y tiene variantes. Infórmate de él en este otro artículo.

Acerca del convenio

Por otro lado, el convenio que se aplica a los trabajadores subrogados no cambia, a no ser que entre los empresarios se pacte expresamente lo contrario, lo que está permitido por el Estatuto de los Trabajadores.

Obligaciones de la empresa saliente y entrante en una subrogación

Tres años de responsabilidad solidaria

En una subrogación de trabajadores, según el Estatuto, tanto la antecesora como la sucesora "responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas".

Este texto normativo alude a que si hay, por ejemplo salarios u horas extra pendientes de pago antes de la operación empresarial, el interesado puede reclamar la deuda a cualquiera de las dos.

Notificación de la subrogación laboral

También, tanto la empresa donde trabaja el personal que va a ser subrogado (también llamada cedente) como la futura empleadora (cesionaria) tienen la obligación de comunicar a los afectados la subrogación antes de que esta se haga efectiva, con el siguiente nivel de detalle:

• Fecha prevista de la transmisión
• Motivos
• Consecuencias jurídicas, económicas y sociales
• Medidas previstas

Paralelamente, has de saber que NO firmarás un nuevo contrato (únicamente el documento del que acabamos de hablar).

Plazo comunicación subrogación trabajadores

Para emitir esta notificación, la ley no estipula un plazo exacto. Lo esencial es que se haga con la suficiente antelación para que la situación no perjudique a los afectados.

Por otra parte, como gestión interna, los empleadores deben inscribir en el Registro de empresarios -y en un plazo de seis días naturales tras la transmisión- la sucesión de empresa o de la actividad del centro de trabajo. Y a ello se suma la modificación de la cuenta de cotización para los trabajadores. 

Preguntas frecuentes sobre la subrogación laboral

¿Estando de baja me pueden subrogar a otra empresa?

Sí, no hay impedimento porque estés atravesando una incapacidad temporal. Por tanto, te pueden subrogar estando de baja.

¿Hay subrogación con contrato indefinido?

La respuesta es, de nuevo, afirmativa. Subrogación y contrato indefinido no son incompatibles; tu contratación seguirá siendo indefinida.

¿Y si la empresa entrante no me quiere subrogar?

En ese supuesto, podrás reclamar una indemnización por despido improcedente. El importe a cobrar por este tipo de despido es, actualmente, de 33 días por año, con un límite de 24 mensualidades.

Otra cuestión es que te subroguen pero luego te despidan. Si esto pasa lo habitual es que sea por causas objetivas (imputables a la empresa, no a ti, que haya decidido rebajar la plantilla), y la indemnización en este segundo escenario sería de 20 días por año, que como máximo sumen 12 mensualidades. 

¿Un trabajador puede oponerse a la subrogación laboral?

No. Si un trabajador no acepta la subrogación, solo podría irse voluntariamente de la empresa. Con finiquito, pero sin indemnización ni derecho a cobrar el desempleo.

¿Quién es la empresa subrogante y la subrogada?

La empresa subrogante es la que mantendrá tu contrato, tus nuevos jefes, mientras que la subrogada es donde trabajabas anteriormente.

La subrogación de trabajadores, una obligación

Conclusión

Una subrogación no es un despido, ya que se mantienen los contratos de los empleados, como dice la ley. Incluso, como has podido leer, te pueden subrogar estando de baja y continuarías cobrándola. La empresa sucesora no se puede deshacer "así por así" de la plantilla. Las obligaciones de la empresa implicadas en una subrogación son claras, de forma que, si las vulneran, puedes plantearte reclamar ante la Justicia.