La modificación sustancial de las condiciones de trabajo

¿Qué se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

¿Qué se considera un cambio sustancial en las condiciones de trabajo? Según la normativa vigente, un empresario tiene la potestad de acordar las llamadas modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Aunque solo si prueba que están justificadas por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. 

Estos cambios en las condiciones laborales solo serán considerados como tales si están relacionados con la competitividad, la productividad o la organización técnica o del trabajo en la empresa. 

¿Dónde se regula la modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

Esta norma está contemplada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Pero, a la hora de concretar, el Estatuto solo da algunos ejemplos, no una lista cerrada de decisiones que podrían calificarse de modificaciones sustanciales. En total, la regulación habla de seis:

1. Jornada de trabajo
2. Horario y distribución del tiempo de trabajo
3. Régimen de trabajo a turnos
4. Sistema de remuneración y cuantía salarial
5. Sistema de trabajo y rendimiento
6. Funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional

Si los movimientos del empleador afectan a estas materias, "entre otras", como se puede leer en el artículo 41, tendrán la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. 

En consecuencia, por ejemplo, la modificación de la jornada laboral se entendería como cambio sustancial de las condiciones de trabajo.

Modificaciones sustanciales según el número de afectados

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser de naturaleza individual o colectiva. Será individual si se da alguno de estos condicionantes en 90 días, respectivamente:

• Si concierne a menos de 10 trabajadores, en caso de empresas que cuenten con una plantilla inferior a 100 personas.
• Cuando ataña a menos del 10% de los empleados, si la organización tiene entre 100 y 300 trabajadores.
• O si los afectados son menos de 30, si el personal suma más de 300 empleados.

Superando estos parámetros, la modificación pasará a ser colectiva. En este supuesto, antes se debe iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. Pero nada tiene que ver con un despido colectivo.

Procedimiento modificación sustancial condiciones trabajo

El procedimiento que tiene que seguir el empresario en las modificaciones sustanciales individuales se basa, sobre todo, en el preaviso.

¿Cómo se debe comunicar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

Si se trata, como decimos, de una modificación "individual", que incluso solo incumba a un trabajador, la empresa ha de comunicar su decisión al empleado o empleados con una antelación mínima de 15 días respecto a su puesta en marcha. 

¿Se puede impugnar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

¿Qué hacer si me cambian las condiciones de trabajo? ¡Me quieren aplicar el artículo 41! ¿Puedo hacer una baja voluntaria por modificación sustancial? Si tienes en mente estas cuestiones, lo primero debes saber es que, efectivamente, puedes rechazar las medidas impuestas por tu contratador. Si no estás de acuerdo con ellas y/o te perjudican, tienes la opción de reclamar.

Indemnización por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ¿es posible?

Veamos, en conjunto, cuáles son todas las alternativas que tienes a tu disposición:

• Aceptar el cambio de condiciones laborales y ajustarte a ellas, continuando en la empresa.
• Aceptar pero estar disconforme, y presentar una demanda en los juzgados de lo Social en el plazo de 20 días hábiles. Posteriormente, una sentencia determinará si la modificación es justificada o no. Si el juez estima que no lo está, reconocerá tu derecho a que te repongan tus anteriores condiciones. Y si tu empleador no lo hace, podrías rescindir tu contrato cobrando una indemnización equivalente a la de un despido improcedente -que actualmente es de 33 días por año de servicio, aunque con un máximo de 24 mensualidades-.
• Otro camino, pero que solo es viable si la empresa no ha respetado el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores a la hora de realizar los cambios, y estos menoscaban tu dignidad, es la rescisión de contrato por modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Aquí también te correspondería la cuantía indemnizatoria que está pensada para un despido improcedente.
  
  
• Por último, puedes extinguir tu relación laboral con la organización antes de que se hagan efectivas las medidas que te han comunicado. En estos supuestos, percibirás una indemnización de 20 días de salario por cada año de contrato, con un tope de nueve mensualidades. Pero, ¡atención!, esta posibilidad solo se abre si la actuación de la empresa ha afectado a tu jornada, tu horario, la distribución del tiempo de trabajo, tus turnos, tus funciones o tu sueldo.

Verás que hay soluciones que parecen muy fáciles o "apetecibles". Y, a la vez, beneficiosas por el incentivo de la indemnización, aunque ello suponga salir de la empresa. Pero no es algo tan sencillo. Te explicamos el porqué a continuación, a través de una guía sobre el falso despido por modificación sustancial de condiciones de trabajo.

¿Cuándo puede el trabajador solicitar la rescisión del contrato laboral? GUÍA

Si escoges finalizar tu vinculación contractual, y dejar tu trabajo, has de tener presente que si optas por aceptar e impugnar (la segunda de las alternativas que hemos expuesto anteriormente) y el juez dicta una sentencia a tu favor pero el empresario no te devuelve tus anteriores condiciones, tendrás que acudir de nuevo a los tribunales para solicitar la extinción de tu relación laboral y, además, la indemnización equivalente a un despido procedente. Y esperar a que la Justicia falle a tu favor. 

Asimismo, si necesitas que se rescinda tu contrato porque los cambios vulneran la normativa y dañan tu dignidad (la tercera de las situaciones antes reflejadas), también tendrás que comenzar un procedimiento judicial para poder cobrar la indemnización, lo que solo ocurrirá si un juzgador se muestra favorable a ti.

Y lo mismo sucede si quieres luchar por una indemnización de 20 días por año, la última de las posibles elecciones que señalábamos líneas arriba. Pero, ¡ojo!, solo si la empresa no está de acuerdo con ello. Porque si está conforme, no tendrás que reclamar judicialmente y no habrá juicio por modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La modificación NO sustancial de las condiciones de trabajo

En el otro extremo, veamos ahora ejemplos de acciones por parte de la empresa que no son cambios sustanciales, como sí lo es la modificación de la jornada laboral, entre otras.

Enumeramos algunos seguidamente, y debes tener claro que por su causa no podrías proceder a una baja voluntaria por modificación sustancial, ni conseguir una indemnización por modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

1. Alteraciones menores en tu horario, por ejemplo de unos minutos.
2. Asignación de tareas similares dentro de la misma categoría profesional.
3. Variaciones puntuales en la distribución de tareas dentro del mismo grupo o puesto.
4. Cambios organizativos internos que no redunden en una transformación de tus condiciones laborales.
5. Si trabajas con comisiones, pequeñas correcciones en los objetivos de ventas. 

Estos hechos se consideran parte del poder de dirección del empresario y no requieren un procedimiento especial, ya que no interfieren de forma relevante en los derechos fundamentales del trabajador ni en las líneas esenciales de su contrato. 

Qué hacer si me cambian las condiciones de trabajo

Conclusión

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo, conforme al Estatuto de los Trabajadores, puede ser una vía de salida del empleado de la empresa sin ser despedido. Pero cobrando -si el empleador o la justicia así lo deciden, según casos- una indemnización por modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Lo que tienes que valorar es si te perjudican realmente las medidas impuestas, y si te compensa este tipo de renuncia. Piénsalo detenidamente; tomar decisiones en caliente no es recomendable si hablamos de empleo.