¿Qué es el despido por bajo rendimiento laboral? Cómo debo actuar

¿En qué consiste el despido por bajo rendimiento laboral?

El despido por bajo rendimiento laboral se da cuando un empleado no alcanza los niveles de productividad o eficacia esperados por la empresa, afectando negativamente el desarrollo de sus funciones.

Este tipo de despido se enmarca dentro de las causas objetivas de finalización del contrato laboral.

Debe estar debidamente justificado por la empresa, demostrando que el rendimiento del empleado está por debajo de lo razonablemente esperado.

Todo ello, a pesar de habérsele dado las condiciones y formaciones adecuadas para el desempeño de su trabajo.

Requisitos para que sea válido un despido por bajo rendimiento

Para que un despido por bajo rendimiento sea considerado válido, es necesario cumplir con varios requisitos:

• Registro documental: La empresa debe tener registros objetivos y verificables que muestren el bajo rendimiento del empleado.
  Esto puede incluir informes de evaluación, estadísticas de productividad, comparativas con el rendimiento de otros empleados, etc.
• Comunicación previa: El trabajador debe haber sido informado claramente sobre las expectativas de rendimiento y sobre cualquier deficiencia en su desempeño.
  Idealmente, debería haber recibido advertencias o notificaciones previas, así como oportunidades para mejorar su rendimiento.
• Causas no imputables al empleado: El bajo rendimiento no debe ser resultado de una falta de recursos, formación o apoyo por parte de la empresa. Además, no debe estar relacionado con causas de discriminación o represalias.
• Procedimiento adecuado: El despido debe llevarse a cabo siguiendo el procedimiento legal establecido.
  Esto incluye el preaviso y la entrega de una carta de despido en la que se especifiquen claramente las causas del bajo rendimiento y la fecha efectiva del despido.

¿Cómo demostrar un despido por bajo rendimiento?

Para demostrar un despido por bajo rendimiento, el empresario debe:

• Mantener un registro detallado del desempeño del trabajador, incluyendo evaluaciones periódicas, informes de productividad y cualquier otra documentación relevante.
• Aportar pruebas de las advertencias o comunicaciones previas realizadas al trabajador sobre su bajo rendimiento o rendimiento poco eficiente.
• Asegurar que las expectativas de rendimiento sean razonables, objetivas y conocidas por el empleado.
• Demostrar que se ofreció apoyo, formación o recursos adicionales para ayudar al empleado a mejorar su rendimiento.

¿Qué hacer para comunicar un despido por baja productividad?

Para comunicar un despido por baja productividad en legal forma, la empresa debe:

• Redactar una carta de despido clara y detallada, que especifique las razones del bajo rendimiento, ejemplos específicos de deficiencias en el desempeño y las fechas relevantes de cualquier advertencia previa.
• Respetar el plazo de preaviso de despido de 15 días, o lo que establezca el convenio colectivo del sector, que se debe otorgar al trabajador.
• Entregar la carta de despido al trabajador, preferiblemente en persona, asegurándose de que quede constancia de su recepción.

¿De qué depende si un despido por bajo rendimiento es procedente, improcedente o nulo?

La calificación de un despido por bajo rendimiento como procedente, improcedente o nulo dependerá de:

• Procedente: Si la empresa puede demostrar que el bajo rendimiento es real, ha sido debidamente comunicado al empleado y no se ha mejorado tras recibir apoyo y oportunidades para hacerlo.
• Improcedente: Cuando la empresa no puede justificar adecuadamente el bajo rendimiento, no ha seguido el procedimiento legalmente establecido o no ha proporcionado pruebas suficientes.
• Nulo: En este caso, el despido se basa en causas discriminatorias o viola los derechos fundamentales del trabajador.
  También se considerará nulo si se despide a un empleado en situaciones protegidas, como durante una baja por enfermedad o maternidad, a menos que se demuestren causas justificadas y ajenas a estas circunstancias.

¿Tengo derecho a paro si me despiden por bajo rendimiento?

Si te despiden por bajo rendimiento en España, aún tienes derecho a solicitar y recibir prestaciones por desempleo, siempre y cuando cumplas con los requisitos establecidos por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

Estos requisitos incluyen haber cotizado un mínimo de 360 días en los últimos 6 años antes de la situación legal de desempleo y encontrarte en situación de alta o asimilada al alta en la Seguridad Social en el momento del despido.

Ejemplos prácticos

• Caso de despido por bajo rendimiento procedente: Ana, una empleada de una empresa de marketing, ha recibido múltiples evaluaciones donde se refleja un rendimiento significativamente inferior al de sus compañeros, afectando la entrega de proyectos importantes.
  A pesar de haber recibido formación adicional y advertencias claras sobre la necesidad de mejorar, su rendimiento no ha avanzado.
  La empresa decide despedirla, proporcionando una carta de despido que detalla las evaluaciones de rendimiento, las acciones correctivas ofrecidas y la falta de mejora, lo que constituye un despido procedente.
• Despido considerado improcedente: Carlos es despedido por bajo rendimiento basándose en una única evaluación negativa, sin haber recibido previamente ninguna advertencia o formación adicional para mejorar su desempeño.
  En este caso, si Carlos impugna es muy probable que el despido sea declarado improcedente por un Juez, debido a la falta de un proceso adecuado y la ausencia de una oportunidad real para que el empleado mejore su rendimiento.
• Despido nulo por discriminación: Laura es despedida alegando bajo rendimiento poco después de anunciar su embarazo, sin que existan pruebas objetivas que demuestren una disminución en su rendimiento laboral.
  Este despido tiene muchas posibilidades de ser declarado nulo por un Juez al estar potencialmente motivado por razones discriminatorias relacionadas con su estado de embarazo.

Despido por bajo rendimiento: ¿medida extrema?

El despido por bajo rendimiento laboral es una medida extrema que debe manejarse con cuidado y mucha objetividad.

Hay que asegurar siempre que se están respetando los derechos de los trabajadores y se siguen los procedimientos legales vigentes.

Tanto empresarios como trabajadores deben estar bien informados sobre sus derechos y obligaciones en este contexto con el fin de evitar conflictos y garantizar que cualquier acción que se tome esté lo más justificada posible, y además, documentada.

En casos de despido, es aconsejable buscar asesoramiento legal para entender las implicaciones y asegurar un proceso justo y conforme a la normativa laboral española.