En España, las sentencias del Tribunal Supremo sientan jurisprudencia. Este concepto no es igual al de 'ley', pero las decisiones tomadas por el Supremo deben seguirlas los tribunales inferiores, ya que si entran en contradicción con ellas cabe la posibilidad de recurrir con éxito.
Por tanto las resoluciones de esta alta instancia son una fuerza complementaria al ordenamiento jurídico -a las normativas como tal-. Además, también pueden acabar convirtiéndose en norma, como cuando el INSS publica un nuevo criterio de gestión para adaptarse a algún dictado de la jurisprudencia.
No obstante, también son relevantes las sentencias de los tribunales superiores de justicia de las comunidades autónomas, así como las del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). Estas últimas no crean jurisprudencia vinculante, como las ndel Tribunal Supremo español, pero tienen efectos obligatorios directos en los Estados miembros de la UE.
Tras esta introducción aclaratoria, en este artículo te mostramos el Top 10 de sentencias laborales recientes (del Tribunal Supremo y del TJUE) que deberías conocer, tanto de trabajo y despidos como de Seguridad Social.
Para llevar a cabo este análisis, hemos tomado el año 2025 y los primeros meses de 2026 como referencia. Infórmate: alguna de las resoluciones seleccionadas te puede afectar.
1. La ley del complemento de brecha de género discrimina a los hombres
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictó una sentencia (2025:358), en mayo de 2025, en la cual declaraba que el complemento de brecha de género era discriminatorio hacia los hombres, conforme se planteaba en el artículo 60 de la Ley General de la Seguridad Social.
→ Y aún se refleja así, porque a fecha 03/03/2026 el texto legal de la LGSS todavía no se ha modificado.
En dicho artículo se puede leer que las madres podían percibir este complemento económico solo por el hecho de ser progenitoras, mientras que a los varones se les pedía unos determinados requisitos de cotización. En concreto, acreditar que habían cotizado menos antes y después del nacimiento de sus hijos, como prueba de que se habían dedicado a su cuidado.
Desde el pronunciamiento del TJUE, aunque la normativa de momento no ha cambiado, el complemento de brecha de género se puede reclamar judicialmente con efectos retroactivos -lo que abarca tanto el aumento de la pensión mensual mediante el complemento como el cobro de atrasos-. Y sin tener que demostrar la igualdad de condiciones respecto a las madres.
La Seguridad Social, el INSS, por su parte, ya ha cambiado su criterio al respecto, y lo está reconociendo a los hombres en pensiones nuevas. No obstante, si eres nuevo pensionista y te lo han denegado, puedes exigirlo ante los tribunales.
2. Plus de turnicidad completo aunque la jornada sea reducida
El Tribunal Supremo, en su resolución STS 4/2025 de enero de 2025, estableció que los trabajadores que ejercen su actividad profesional por turnos rotativos tienen derecho a cobrar íntegramente el denominado plus de turnicidad, aunque tengan jornada reducida.
Esta decisión tiene su origen en un proceso judicial que perdió la compañía Repsol, y que recurrió ante en Supremo pero los magistrados volvieron a dar la razón a la otra parte: una trabajadora que disfrutaba de una reducción de jornada para el cuidado de hijos y que, por ese motivo, vio que su plus de turnicidad disminuía -hasta un 50% menos-.
El plus de turnicidad es un complemento salarial que tiene como objetivo compensar los inconvenientes del trabajo en turnos rotativos (mañana, tarde, noche), no fijos.
3. Una empresa no puede cambiar unilateralmente el horario habitual
En la sentencia 288/2025, de 4 de abril, el Supremo estableció que los empresarios no pueden imponer una jornada de lunes a domingo, aunque lo establezca el contrato de trabajo, si previamente se realizaba otro tipo de dinámica semanal de forma estable.
Todo provino de un caso donde, en una agencia de telemarketing, los empleados trabajaban de lunes a viernes, algo que estaba consolidado pese a que en su contrato figurara un horario de lunes a domingo. El conflicto surgió cuando, en 2022, la empresa les indicó que también tenían que acudir a su puesto los fines de semana -porque el Banco Santander, para quienes en realidad realizaban sus servicios en el call center, así lo había exigido-, y lo hizo sin seguir el procedimiento legalmente previsto: negociación y justificación formal.
El TS considera que el hecho se corresponde con una modificación sustancial de condiciones de trabajo, donde el afectado puede, si lo desea, renunciar y cobrar una indemnización.
4. No se puede aumentar la indemnización por despido improcedente
La resolución 736/2025, de julio de 2025, unificó doctrina sobre el pago de indemnizaciones superiores a 33 días de salario por año de servicio, la cuantía que consta actualmente el Estatuto de los Trabajadores para casos de despidos improcedentes.
Las normas internacionales (de la OIT y de la Carta Social Europea) hablan del derecho de los trabajadores despedidos sin razón válida a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada. Esto es lo que revisó el Supremo, para concluir que en España sí era suficiente el cómputo de 33 días por año.
El origen aquí lo encontramos en un juicio de lo Social, tras el que se falló que una empresa debía pagar al demandante (despedido disciplinariamente) la cantidad de 5.410,36 € en concepto de indemnización adicional por lucro cesante, es decir, por lo que había dejado de ganar mientras estaba despedido. El motivo alegado por el juzgado fue que la indemnización por despido improcedente de 33 días por año era, en casos de poca antigüedad, muy escasa y poco disuasoria para las empresas.
Pero el empresario afectado recurrió y ganó el procedimiento en el tribunal superior de su comunidad -lo que después confirmó el Supremo-. En consecuencia, no tuvo que abonar a la persona despedida ese extra, solo la indemnización que legalmente le pertenecía.
5. Por ETT y de baja también se cobra la mejora de empresa
Pasamos ahora a la STS 466/2025, de mayo de 2025, mediante la cual el Supremo reconoció el derecho de las personas contratadas por empresas de trabajo temporal (ETT) a las mejoras voluntarias en caso de incapacidad temporal -un plus económico a lo que se percibe de la Seguridad Social o la mutua- si así se contempla en el convenio colectivo de la empresa final para la que prestan servicios.
Hoy en día es muy común que los empleadores complementen voluntariamente la prestación por baja médica de su plantilla. Sin embargo, en este caso, y pese a estar estipulado en el convenio de la compañía colaboradora de la ETT, no existió esa mejora.
La ETT, Adecco, como responsable de los contratos y las nóminas, se negó a asumir ese gasto. Fue entonces cuando el empleado reclamó judicialmente, argumentando que tenía derecho al mismo trato que los trabajadores con relación laboral directa con la empresa usuaria, y con el mismo puesto. Y el Supremo le dio la razón.
6. Rescatar el plan de pensiones puede ser incompatible con el complemento a mínimos
El cobro del complemento a mínimos en las pensiones, al que se puede acceder si el importe real de la prestación no alcanza el mínimo que establece cada año el gobierno, no se puede percibir -o, incluso, se tiene que devolver total o parcialmente a la Seguridad Social- si debido al rescate de un plan de pensiones se vulnera el requisito de carencia de rentas.
Así lo ha dictado el Tribunal Supremo en su sentencia 4341/2025, de octubre de 2025, ya que, para poder sumar el complemento a mínimos a una pensión es imprescindible que los ingresos por otras vías (trabajo, patrimonio u otras ganancias) no excedan de una determinada cifra. Por ejemplo, dicha cuantía es de 9.442,00 al año en 2026. O de 11.013,00 € si el titular tiene cónyuge a cargo.
Tras esta decisión, una pensionista ha tenido que reintegrar 2.779,14 € al INSS, después de que se comprobara que el rescate de su plan de pensiones había derivado en un exceso de rentas no permitido.
7. El permiso parental de 8 semanas sí genera vacaciones
El artículo 48 bis 1 del Estatuto de los Trabajadores dispone que las personas trabajadoras tienen derecho, además de al permiso por nacimiento y cuidado del menor, a un permiso parental de "una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas".
Este segundo permiso es computable a efectos de determinar la duración de las vacaciones de un empleado. Así lo ha asegurado el Supremo en su resolución 62/2026, de enero de 2026.
La jurisprudencia protege así el derecho a la parte de las vacaciones devengadas durante un permiso parental, un proceso donde el Sindicat de Metges de Catalunya ha luchado contra la Fundació Assistencial Mutua de Terrrasa, quien no reconocía este tipo de vacaciones alegando: "no se trata de un permiso sino de una suspensión del contrato, por tanto no da lugar a generar vacaciones".
8. Los 5 días de cuidado de familiar con enfermedad grave, más flexibles
En nuestro país se conceden cinco días laborales retribuidos por hospitalización, enfermedad grave o intervención quirúrgica sin hospitalización con reposo domiciliario de familiares hasta el segundo grado (o convivientes).
Sin embargo, el Grupo RACE exigía que el primer día de permiso coincidiera forzosamente con la fecha del "hecho causante" -por ejemplo, el día del ingreso en el hospital-.
Esto llevó a un procedimiento judicial que ha finalizado con la sentencia 106/2026, de febrero de 2026, firmada por los magistrados del Supremo. Estos entienden que el disfrute de esos días ha de ser necesariamente flexible, de modo que los cuidadores puedan planificarse mejor.
Se ha remarcado, además, que sería ilógico que todos los familiares del afectado tuvieran que acogerse al permiso el primer día. Se pone así de relevancia que lo verdaderamente determinante en estos supuestos es "el interés de la persona necesitada de los cuidados".
9. En los sueldos variables no pueden penalizar las bajas ni los permisos
La empresa Ayesa Ibermática penalizaba las ausencias por incapacidad temporal o permisos laborales en la retribución variable afirmando lo siguiente: "una vez alcanzados los niveles de rendimiento establecidos por secciones de producción, la cantidad establecida se abonará a las distintas personas trabajadoras en función de los días, materialmente trabajados y descontando las ausencias del puesto de trabajo, cualquiera que sea su causa".
Esta concepción del absentismo generó un conflicto colectivo que acabó en el Supremo, cuya sentencia 35/2026 de enero de 2026 ha dado la razón a los trabajadores. UGT pidió la nulidad de una medida que, posteriormente, los jueces han declarado directamente discriminatoria por razón de salud.
→ "Los incentivos, bonus o retribuciones variables no pueden diseñarse vulnerando derechos fundamentales ni penalizando la enfermedad, los cuidados o la conciliación", han señalado.
10. Asunto Obadal: una sentencia laboral del TJUE que se prevé para 2026
El número 10 de esta selección de sentencias relevantes de temática laboral o de Seguridad Social lo hemos reservado para una resolución que, en la fecha de redacción de este artículo, aún no se ha publicado, pero que está prevista para el 14 de abril de 2026.
El asunto se refiere a la figura de los empleados públicos sometidos a contratos temporales, en una interinidad que parece no acabar nunca en contratación fija. El TJUE desvelará en abril si esta actuación de las administraciones supone un abuso.
Pronto veremos, por tanto, si la figura del 'indefinido no fijo' puede tener carácter ilegal. Y sabremos qué va a ocurrir con los actuales interinos del sector público.
Los trabajadores, los más beneficiados por las sentencias de lo Social
Conclusión
El 80% de las resoluciones que hemos repasado en este post son favorables -o pueden llegar a beneficiar- a los trabajadores y/o a los pensionistas. Y si ampliamos el radio 2025-2026 hasta los aproximadamente 175.000 casos anuales que se resuelven hoy en día mediante sentencia en los distintos tribunales sociales (tomando como referencia los 170.233 de 2024, conforme a las últimas estadísticas completas del Poder Judicial sobre Actividad de los órganos judiciales) esa tendencia se confirma, ya que alrededor del 65% de los fallos se inclinan hacia el trabajador o pensionista, en perjuicio de de la Seguridad Social, mutua o empresa. Este dato, en 2024, fue del 63,41% de los 170.233 asuntos solucionados.
Imagen creada por IA
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