¿Hay derecho a readmisión en caso de despido improcedente?

Despido improcedente y readmisión, ¿cómo funciona?

Cuando un despido se considera improcedente, el empleador se enfrenta a dos opciones: readmitir al trabajador o pagarle una indemnización de acuerdo a lo establecido por la ley -siendo dicha cantidad una compensación por los perjuicios ocasionados-. Por tanto, no solo existe la posibilidad de cobrar, sino también se puede recuperar el puesto de trabajo. Y si el empresario prefiere readmitir a la persona despedida, ha de hacerlo con la misma retribución que venía percibiendo y en las mismas condiciones que regían antes de producirse el cese. 

Aunque la readmisión en este caso es muy similar a la que se aplica en el caso de un despido nulo, se trata de mecanismos diferentes. En un despido nulo, la readmisión es obligatoria, y debe llevarse a cabo con medidas coercitivas si es necesario. Por el contrario, cuando el despido es improcedente, si la empresa no reincorpora al empleado, quedaría extinguida la relación laboral a través de un procedimiento especial, que va acompañado de una indemnización adicional a la inicialmente establecida por el tribunal.

El empresario cuenta con un plazo de cinco días hábiles para escoger entre la indemnización por despido improcedente o la readmisión. Pero superado ese límite de tiempo, si la empresa no se pronuncia al respecto, la readmisión será forzosa.

Excepciones

Es importante recalcar que existen diferentes escenarios donde el derecho de opción lo tiene el propio empleado, no los responsables de la empresa. Entre ellos destacan:

- Si el despedido es un representante legal de los trabajadores o un candidato/delegado sindical.

- Cuando así se recoge en el convenio colectivo o en el propio contrato de trabajo.

Puntos clave en la readmisión tras un despido improcedente

De producirse el despido así, si finalmente el trabajador, tras encontrarse en situación legal de desempleo por su despido, vuelve a su puesto porque así se ha establecido en una resolución judicial -tanto si esta se emite una vez concluido el acto de conciliación como si se ha celebrado un juicio-, surgen las siguientes obligaciones para la empresa:

• Salarios de tramitación: el contratador debe ingresar al empleado los salarios de tramitación estipulados en la sentencia. Dicha cuantía equivale a los salarios dejados de percibir desde su despido. ¡Como si nunca hubiera abandonado su puesto! No obstante, si en esa etapa él hubiera estado contratado en otra compañía, esa remuneración se descontará de los salarios de tramitación (los salarios dejados de percibir que acabamos de explicar).
• Salarios adicionales: además, debe pagar los días de sueldo desde que se publica la sentencia de despido improcedente hasta que la reincorporación se haga efectiva, a menos que la demora sea atribuible al empleado.
• Alta en la Seguridad Social: de forma paralela a abonar todos los salarios descritos, también está obligado a dar de alta al trabajador en la Seguridad Social. Pero, ¡atención!, el alta ha de ser con efectos retroactivos, es decir, desde la fecha del cese. Por tanto, se considerará que durante ese periodo el empleado estuvo cotizando de manera regular. Y se entenderá que, a efectos administrativos, estuvo en situación asimilada al alta -como si hubiera estado de baja médica, por ejemplo-.
• Prestaciones indebidamente percibidas: en caso de que el trabajador haya estado cobrando el paro mientras estaba en situación legal de desempleo, la empresa debe reembolsar al SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) el importe de esas prestaciones indebidamente percibidas. 
• Fecha de reincorporación: una vez haya optado por la readmisión, el empresario deberá notificar por escrito al trabajador la fecha de su reincorporación. Esta comunicación debe realizarse dentro de los 10 días siguientes a la entrega de la sentencia. Aunque, para volver al puesto, es necesario esperar tres días (como mínimo) desde que la persona recibe el aviso por parte de su empresa. 
• ¿Sin cambios?: una vez restituido, el empleado tiene derecho a la misma retribución que venía percibiendo, y a disfrutar de las mismas condiciones que regían antes del despido. Esta norma, que hemos resaltado al comienzo de este post, es imprescindible pero tiene algunas salvedades. Porque a veces sí es necesario adaptarse a posibles cambios en el funcionamiento del negocio. Por ejemplo, si ha habido modificaciones en las unidades productivas. Otra cosa es que se asigne un nuevo departamento a mala fe; ahí sí se estaría vulnerando la normativa.

La notificación empresarial que se deberá comunicar por escrito en 10 días se superpondrá siempre, por lógica, con el plazo de cinco días hábiles antes mencionado para tomar una decisión.

¿Qué pasa si el empresario no procede a la readmisión? 

Si no hay nada que impida la recolocación del empleado (como el cierre del negocio) y, aun así, el contratador se niega, se puede abrir un incidente de no readmisión. Esto implica  consecuencias adicionales, aunque son de naturaleza económica ya que queda extinguida la relación laboral.

En primer lugar, el empleador deberá costear una indemnización más elevada en comparación con la que hubiera tenido que asumir si hubiera optado por la readmisión de manera oportuna. Este incremento responde a que se incluye un nuevo período en el cálculo de la indemnización por despido improcedente, que abarca desde la fecha del despido hasta que los juzgados dan la orden de extinción del contrato. Y no olvidemos que esto se suma a los salarios dejados de percibir (recordemos, denominados 'de tratmitación' que hemos explicado anteriormente).

Pero para la ley dicha compensación no es suficiente. Y aparte de esta indemnización extra, un juez tiene la facultad de dictar otra indemnización por daños y perjuicios adicionales, pudiendo añadir hasta 15 días más de salario por cada año de servicio al cómputo original de 33 días por año, que es el estándar actual para los despidos improcedentes. Sin embargo, es importante destacar que, en estas circunstancias, se requiere demostrar claramente que han existido perjuicios reales.

¿Qué pasa si el trabajador no quiere ser readmitido?

Veamos qué ocurre si se acuerda la readmisión pero el trabajador no acude a su puesto en la fecha indicada porque no quiere trabajar allí otra vez. A causa de su falta de cooperación, en este supuesto el contrato laboral se da por finalizado con finiquito pero sin indemnización, a no ser que se trata simplemente de una demora y se pueda alegar un motivo que la justifique suficientemente.

En contrapartida, en estos casos donde no se desea recuperar el puesto de trabajo, no se pierden los salarios de tramitación que se habían fijado en la sentencia. 

¡Aviso! Si estás de baja médica cuando te llaman para incorporarte de nuevo, no tienes que hacerlo. Pero puedes volver a tu puesto cuando acabe tu proceso de incapacidad temporal.

¿Cuándo se puede readmitir a un trabajador despedido?

Conclusión

Una readmisión se puede hacer realidad tanto después de un despido nulo como tras uno declarado improcedente. Aunque en el despido improcedente, la readmisión suele ser la última alternativa para los trabajadores. Por nuestra experiencia como abogados especialistas en despidos, lo más habitual es que prefieran beneficiarse de la indemnización. De hecho, encontrarse en situación legal de desempleo les da la posibilidad de virar hacia un camino diferente en su carrera profesional. Y, mientras tanto, el dinero de la indemnización les brinda flexibilidad financiera mientras buscan esas nuevas oportunidades laborales. Aunque no se debe olvidar que los salarios dejados de percibir no se añaden en este supuesto, ya que únicamente se cobran cuando hay recolocación.