Causas y efectos del despido nulo. ¿Hay readmisión del trabajador?

Publicado por el 16/09/21 10:15 | Lectura de 8 minutos.

featuredEl despido nulo, en el Estatuto de los Trabajadores (ET), está contemplado en el artículo 55. Pero no se trata de una clase de despido en sí, ya que los tipos de despido solamente son dos: objetivo y disciplinario. Lo que ocurre es que ambos pueden ser considerados como procedentes, improcedentes o nulos, de manera que el despido nulo es una de las tres posibles calificaciones de un despido.

En esta nueva entrada de nuestro blog vamos a definir qué es un despido nulo, ayudándote a distinguir si un despido es nulo o improcedente. También veremos las causas del despido nulo -con ejemplos- y, por supuesto, las consecuencias (efectos) que tiene. Y te aclararemos si existe indemnización por despido nulo.

Sobre todo, te hablaremos de lo relativo a la readmisión del trabajador en un despido nulo: qué dice la ley al respecto y lo que debes tener en cuenta ante la nulidad de un despido.

Despido nulo: definición

En general, un despido es nulo cuando la causa alegada por el empresario para prescindir del trabajador resulta ser discriminatoria. O porque viola los derechos fundamentales y las libertades públicas, entre otros supuestos. De modo que podemos encontrarnos con un despido disciplinario nulo (que supuestamente fue por culpa grave del trabajador) o con un despido objetivo nulo (que trataba de pasar como un despido por causas ajenas a él), dependiendo de la naturaleza del cese.

Se trataría, en definitiva, de un despido que se sale de la legalidad, y por eso se podría reclamar en contra. Pero esta posibilidad la veremos más adelante. Centrémonos ahora en las causas concretas de una destitución que se cataloga como nula.

El despido nulo y sus 10 causas

Las causas de despido nulo, en el Estatuto de los Trabajadores, se reflejan al detalle. Son las siguientes:

  1. Un despido será declarado nulo cuando, como adelantábamos antes, vulnere cualquier derecho fundamental o libertad pública del empleado. Estos derechos y libertades, que recoge la Constitución Española, son por ejemplo la libertad ideológica, religiosa y de expresión. O el derecho al honor y a la intimidad. Y más relacionado con lo laboral, los ciudadanos tenemos derecho a la huelga y a la libertad sindical, entre otros. En este sentido, si una empresa destituye a un trabajador por sus inclinaciones políticas, por participar en una huelga legal, o como represalia tras comunicar una queja, hablaríamos de despido nulo.
  2. En el punto anterior mencionábamos también la discriminación. Este concepto es esencial si queremos analizar el despido nulo, porque rescindir un contrato por razones de nacimiento, raza, sexo u opinión sería causa de nulidad del despido. Muestra de ello sería el cese de un trabajador transexual, únicamente por su cambio de sexo. Así lo ha ratificado, de hecho, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
  3. Por otro lado, serían despidos nulos los producidos durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento o riesgo durante el embarazo/lactancia natural. O en los 12 meses posteriores a dichas etapas. Asimismo, aquí también estarían englobados los ceses por enfermedades provocadas por la maternidad.
  4. Otra de las causas del despido nulo es si afecta a una empleada que está embarazada, desde la fecha de inicio de la gestación hasta el comienzo del periodo de suspensión que indicábamos en el punto 3.
  5. En cuanto a los permisos, estaríamos ante un despido nulo si se extingue una relación laboral debido a solicitar -o disfrutar- de uno de los siguientes: por lactancia o por hospitalización de un hijo prematuro. Incluida también la reducción de jornada por cuidado de un menor de 12 años, o de una edad inferior a 18 años con enfermedad grave.

    Sin embargo, no habría nulidad si el motivo real del despido no tiene conexión alguna con el embarazo propiamente dicho o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia que hemos señalado, aunque la persona se encuentre en una de dichas situaciones.

  6. La nulidad del despido también tendría lugar en caso de quien cuida a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, con el debido permiso.
  7. También procede la nulidad de aquellos trabajadores que hayan pedido o estén atravesando un periodo de excedencia por cuidado de un hijo (o de un familiar que no pueda valerse por sí mismo).
  8. Continuando con la respuesta a la pregunta “¿cuándo un despido es nulo?”, este lo será si la perjudicada es una mujer víctima de violencia de género, que es destituida por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o a la asistencia social integral.
  9. Un despido colectivo también será nulo si no se respeta la normativa para ejecutarlo.
  10. Despido nulo por enfermedad: Por último, habrá nulidad en cualquiera de las circunstancias que vamos a enumerar a continuación.

    1. Si se echa a una persona de su trabajo por una enfermedad discapacitante, ya que habría discriminación por esa discapacidad.
    2. Cuando se detecta un elemento de segregación o estigmatización, como despedir solamente por haber contraído el VIH o el COVID.
    3. Al tratarse de un trabajador de baja médica, presionado por la empresa para que se reincorpore solicitando el alta médica, pues tal conducta pone en riesgo la salud del empleado y vulnera su derecho fundamental a la integridad física.

El valor de la prueba

A veces las empresas intentan probar un hecho para intentar demostrar que el despido no es nulo sino procedente, es decir, legal y justificado. Pero, ¡atención!, cuando la vulneración de derechos fundamentales se haya producido en el instante mismo de la obtención de la prueba, esta no será válida (una videovigilancia o una acción detectivesca ilegal, por ejemplo). Hay que documentarlo con pruebas “no contaminadas”. Y mientras no existan pruebas diferentes a las ilegales, se emitirá un despido nulo.

Despido nulo, ¿qué consecuencias tiene?

En un despido nulo, ¿hay readmisión o indemnización? En este apartado te damos la respuesta. Los efectos del despido nulo, conforme dicta la La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), se resumen en:

  • La readmisión del trabajador en el plazo de tres días. Ese es el plazo de readmisión en un despido nulo. Aunque hay dos excepciones a esto. La primera es si, tras una sentencia firme de despido nulo por acoso laboral, sexual o por razón de sexo o de violencia de género en el trabajo, la víctima opta por dejar la empresa con el correspondiente abono de la indemnización y de los salarios de tramitación, los cuales explicaremos ahora. Y la segunda es cuando la resolución judicial anticipa la extinción de la relación laboral -y concede en su lugar una indemnización por despido improcedente- si se acredita la imposibilidad de readmisión, por ejemplo cuando la empresa está cerrada o ha desaparecido.
  • El abono de los salarios de tramitación, es decir, los que el ciudadano despedido ha dejado de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión. Este pago corre a cargo del empresario. Y también debe transferirse si el magistrado ha anticipado el fin de la relación contractual por cierre del negocio.

Imaginemos que durante ese tiempo sin trabajar has estado beneficiándote del subsidio de desempleo. Pues debes saber que no percibirás los salarios de tramitación pero no tienes que devolver el dinero del paro. Lo hará el empresario directamente a la Seguridad Social.

Despido nulo: Indemnización

Paralelamente, cuando la nulidad fuese consecuencia de la violación de derechos fundamentales, cabe reclamar una indemnización adicional por daños y perjuicios. Pero no es automática, hay que demostrarla, salvo si ha habido un despido por acoso laboral o discriminación. A su vez, también puede ser ordenada por un juzgador si ha habido perjuicios ocasionados por la desaparición de la empresa.

En otros casos generales, un despido nulo no conlleva ninguna indemnización, solo el restablecimiento del contrato. No obstante, ahora podrás leer otra excepción: si la empresa se niega a readmitirte.

Cuando no se produce la readmisión

Si tras un despido nulo el empresario no lleva a cabo de nuevo la contratación, o lo hiciera en condiciones distintas a las originales, el trabajador puede acudir al juzgado para solicitar la “ejecución regular del fallo”. Hay 20 días para esta solicitud, a contar a partir del día 3º en el que debió producirse la reincorporación.

Posteriormente, las partes son citadas a una comparecencia (llamada “incidente de no readmisión”). Entonces, si el juez resuelve que la readmisión no ha sido conforme a Derecho, requerirá al empresario que cumpla su obligación legal en el plazo de cinco días. Finalmente, si desobedece el auto judicial, se le impondrán medidas coercitivas, como por ejemplo que abone igualmente el sueldo del empleado -y cotice por él- hasta que decida cambiar de opinión.

Cuando es al revés, y tú no quieres reincorporarte por voluntad propia, no tienes por qué hacerlo. ¡Pero perderás el pago de los salarios de tramitación!

Declaración del despido nulo

Vayamos ahora a lo práctico. ¿Cómo se declara un despido nulo? Solo puede dictarlo un juez. La empresa no puede pronunciarse al respecto. La decisión del juez puede darse tras un acto de conciliación -en el que trabajador y empresarios intentan negociar y llegar a una solución satisfactoria para ambos- o tras un juicio por despido nulo, a través de una sentencia.

En esta línea, si decides reclamar judicialmente contra tu despido, no olvides que cuentas con 20 días hábiles (desde la notificación de tu cese) para interponer la demanda ante los juzgados. Si ganas el proceso, es cuando tendrás derecho a volver a tu puesto.

Recurso despido nulo

Frente a una sentencia de despido de instancia, siempre cabe la posibilidad de presentar un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia. Por su parte, contra la sentencia dictada en suplicación, de manera excepcional, y si se dan los requisitos necesarios, se pueden formular los otros recursos extraordinarios, como el de casación ante el Tribunal Supremo.

Readmisión y… ¡ me vuelven a despedir!

En ocasiones, después de un despido nulo hay readmisión pero, más tarde, un nuevo despido. Es algo que lamentablemente puede pasar, y normalmente el empresario buscará otra razón para que no lo declaren nulo. Sea como fuere, si no estás de acuerdo también lo puedes impugnar, con un acto de conciliación y, si llega el momento, con una demanda.

Diferencias entre despido nulo e improcedente

En contraposición al despido nulo, un despido improcedente si la empresa lo realiza sin una causa justificada. O también si no se sigue el procedimiento formal estipulado. Así sucede si se emite un despido verbal, por ejemplo.

En estos supuestos, lo más habitual es que se abone al trabajador una indemnización (de 45 días de salario por año trabajado, para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, y de 33 en los posteriores a esa fecha). Esa es, a efectos económicos, la principal diferencia entre el despido nulo y el despido improcedente, pese a que este último también comporta una reincorporación si el empresario escoge esta opción. Tienes más información sobre el despido improcedente en este otro artículo.

Conclusión

Las causas para la nulidad de un despido están, tal como has podido ver, muy claras y especificadas. Es lo que establece el Estatuto de los Trabajadores como despido nulo. E ídem con las consecuencias del despido nulo. El objetivo de las leyes es proteger a los ciudadanos de posibles abusos discriminatorios de los empresarios.

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Acerca de

¡Hola! Mi nombre es Marc Nicolau y soy abogado especialista en Derecho Laboral y de la Seguridad Social con más de diez años de experiencia. Ayudo a mis clientes a encontrar una solución a sus problemas, ya sea consiguiendo el reconocimiento de una Incapacidad Permanente ante el INSS o los Juzgados o asesorándoles en casos de despido.

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