¿Cuál es la diferencia entre despido procedente e improcedente?

Principales diferencias entre despido procedente e improcedente

Las diferencias entre un despido procedente e improcedente son significativas básicamente en la indemnización a percibir por el trabajador.

Indemnización

Si tu relación laboral termina de forma justificada, es que procedía el despido. Es decir, tu despido es procedente. En estos casos, el empresario tiene motivos objetivos concretos que puede demostrar para dar por finalizado el contrato de trabajo.

Por contra, la finalización del contrato sin causa justificada, es decir, el despido es improcedente, se da cuando no hay motivos legítimos o el empleador no ha cumplido adecuadamente con el proceso legal para llevar a cabo dicho despido.

En caso de despido improcedente, la indemnización es generalmente mayor que en un despido procedente.

• Indemnización por despido procedente: En estos casos como trabajador, por norma general, percibirás una indemnización equivalente a 20 días de salario por cada año trabajado, desde la fecha que empezaste a trabajar en la empresa hasta la fecha en que te entreguen la carta de despido, con un máximo de 12 mensualidades. Es decir, que el importe máximo de indemnización que te abonará la empresa será de un año de salario.
  Cabe señalar, que en estos casos, puede darse que un despido disciplinario también podría ser declarado procedente si el juez entiende que las causas son justas. En este caso, no cobrarías indemnización alguna.
  • Por ejemplo, si te han despedido por causas objetivas dado que la empresa ha bajado sus ventas en más de un 50% los últimos 2 años, te corresponderá una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
• Indemnización por despido improcedente: Si te despiden y el despido es calificado como improcedente, se pueden dar dos situaciones a la hora de calcular la indemnización.
  • Si te contrataron antes del 12 de febrero de 2012: Si la fecha de inicio de tu contrato es anterior a esta fecha, te corresponderán 45 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades. Y siempre con el límite en el día 12/02/2012.
  • Después del 12 de febrero de 2012: Si la fecha de tu contrato es posterior o si la fecha de tu despido es posterior a esta fecha, te corresponden 33 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades. Siempre calculados después del 12/02/2012.
  • Por ejemplo, si te despidieron el 10/02/2024 y empezaste a trabajar en la empresa el 1/05/2007, tu indemnización se deberá calcular a partir de 45 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades hasta el 12/02/2012.
    Y desde el 12/02/2012 hasta el 10/02/2024, se sumará al cálculo anterior el cálculo de la indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

Cabe señalar, que existe un tipo de despido en el cuál la empresa nunca te deberá abonar indemnización como trabajador, el despido por causas disciplinarias.

En estos casos, si te han despedido por faltas graves y culposas, es decir, que las has cometido de forma voluntaria, el mismo Estatuto de los Trabajadores regula que la empresa no te tendrá que abonar ninguna indemnización.

Readmisión del trabajador

Es importante señalar, que cuando un despido es declarado improcedente por un Juez, es el empresario el que tiene la opción de elegir entre pagar la indemnización al trabajador o readmitirle.

Esto sucede en todos los casos salvo cuando se despide a un representante de los trabajadores, donde la calificación como improcedente del despido, supone que sea el trabajador quien pueda elegir entre la indemnización o la readmisión.

¿Y qué puede suponer la readmisión de un trabajador?

Pues para el empresario un alto coste, puesto que tendrá que abonar los famosos “salarios de tramitación”. Estos salarios son aquellos que el empleado ha dejado de percibir mientras se tramita el proceso judicial.

A parte tendrá al trabajador nuevamente en plantilla, con lo que puede llegar a suponer, y tendrá que seguir abonándole el mismo salario que le pagaba anteriormente, y en las mismas condiciones laborales.

Situación de desempleo

En ambos tipos de despido, como trabajador tienes derecho a acceder a prestaciones por desempleo, siempre y cuando cumpla con los requisitos establecidos por la legislación vigente.

Es importante destacar que el tipo de despido no conlleva penalizaciones en el acceso a las prestaciones por desempleo.

Los únicos requisitos legales regulados en la ley es que te encuentres en dicha situación de desempleo y que hayas cotizado el tiempo suficiente.

Da lo mismo por qué te hayan despedido, cumpliendo ambos requisitos, cobrarás el paro.

En estos casos, podrás acceder a tus prestaciones mientras buscas una nueva oportunidad laboral.

Por ejemplo, el caso de un trabajador despedido por supuesta baja productividad, sin que la empresa haya proporcionado prueba objetiva alguna o haya seguido un proceso legal establecido por la ley.

Si este trabajador impugna el despido y el Juez lo declara improcedente, tendría derecho a una indemnización y podría acceder a prestaciones por desempleo.

Otro ejemplo en una situación distinta, en el caso de un despido procedente por causas disciplinarias, como podría ser el de un trabajador que ha cometido faltas repetidas y graves, debidamente documentadas y comunicadas.

En este no recibiría indemnización alguna, pero sí podría cobrar el paro si ha cotizado el tiempo suficiente.

Calificación de los despidos

El despido en España se clasifica en 3 categorías: procedente, improcedente o nulo.

Cada una con sus propias características e implicaciones legales.

Estas clasificaciones son fundamentales para entender las posibles vías de impugnación y las consecuencias asociadas a cada tipo de despido.

• Despido procedente: da lugar a que el trabajador sea indemnizado, menos cuando el despido sea disciplinario.
• Despido improcedente: la empresa podrá elegir entre indemnizar al trabajador o readmitirlo. Normalmente optará por lo primero.
• Despido nulo: será el trabajador quien elegirá entre la readmisión o la indemnización.

Por ejemplo, un aspecto fundamental y que muchas empresas pasan por alto, aumentando así los costes en los despidos, es la gestión del preaviso.

El preaviso es el período de tiempo con el que la empresa debe notificar al empleado antes de hacer efectivo el despido.

Este período varía según el tipo de despido y el convenio colectivo aplicable, pero su finalidad es otorgar al trabajador un margen de tiempo para buscar nuevas oportunidades laborales.

Otro aspecto importante donde sobre todo fallan las PYMEs es en la falta de concreción de la carta de despido.

No tener en cuenta la redacción de una carta de despido al detalle puede suponer que el despido sea calificado como improcedente, con el aumento en los costes que supone.

Peor aún si el Juez lo califica como nulo, puesto que será el trabajador quien tenga en su mano el poder decidir si quiere ser readmitido o indemnizado.

Por supuesto, cualquier despido puede ser impugnado por el trabajador. Es un derecho que le asiste si considera que su despido no está justificado o si la indemnización no se adecúa al tipo de despido.

Cómo sea calificado el despido tiene diferentes implicaciones y consecuencias

La clasificación del despido (procedente, improcedente o nulo) tiene implicaciones significativas en términos de indemnización y readmisión del trabajador.

Es fundamental que tanto empresa como trabajador estén bien informados de sus derechos y obligaciones para manejar estos procesos de la forma más efectiva posible.

En este contexto, un abogado especializado en derecho laboral va a jugar un papel fundamental, especialmente en casos de despido donde las causas o el procedimiento no están claros y van a ser impugnados.

Hay que tener en cuenta también que cada caso es único y debe ser evaluado en detalle, considerando las circunstancias específicas y la legislación aplicable.

Para cualquier persona involucrada en un proceso de despido, ya sea empleador o empleado, es esencial comprender de forma clara la legislación aplicable y buscar asesoramiento profesional para afrontar adecuadamente esta situación.