¿Cuál es la diferencia entre despido procedente e improcedente?

Principales diferencias entre despido procedente e improcedente

Las diferencias entre un despido procedente e improcedente afectan, sobre todo, a la indemnización a percibir por el trabajador.

Indemnización por despido, ¿cuánto cobraré?

Si tu relación laboral termina de forma justificada, porque así lo declara un juez si reclamas, tu despido es procedente. En estos casos, el empresario tiene motivos concretos que puede demostrar para dar por finalizado el contrato de trabajo.

Por el contrario, la extinción del contrato sin causa justificada puede provocar que el despido sea improcedente, debido a que no hay motivos legítimos para el cese o a que el empleador no ha cumplido adecuadamente con el proceso legal para llevar a cabo dicho despido.

En caso de despido improcedente, la indemnización es generalmente mayor que en un despido procedente. Veámoslo.

• Indemnización por despido procedente: en estos casos, como trabajador, si el despido es objetivo, percibirás una indemnización equivalente a 20 días de salario por cada año trabajado, desde la fecha que empezaste a trabajar en la empresa hasta el día en que te entreguen la carta de despido, con un máximo de 12 mensualidades. Es decir, que el importe máximo de indemnización que te abonará la empresa será de un año de salario.
  Pero si se trata de un despido disciplinario declarado procedente, si el juez entiende que las causas son justas, no cobrarías indemnización alguna.
  • Por ejemplo, si te han despedido por causas objetivas dado que la empresa ha bajado sus ventas en más de un 50% los últimos dos años, te corresponderá una indemnización de 20 días de salario por cada año se servicio -con un máximo de 12 mensualidades-.
• Indemnización por despido improcedente: si te despiden y el despido es calificado como improcedente, se pueden dar dos situaciones a la hora de calcular la indemnización.
  • Para contrataciones antes del 12 de febrero de 2012: si la fecha de inicio de tu contrato es anterior a esta fecha, te corresponderán 45 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 42 mensualidades. Pero solo hasta esa fecha.
  • Después del 12 de febrero de 2012: si la fecha de tu contrato laboral es posterior, te deben abonar 33 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades. 
    • Por ejemplo, si te despidieron el 10/02/2024 y empezaste a trabajar en la empresa el 1/05/2007, tu indemnización se deberá calcular con la fórmula de 45 días de salario por año trabajado (hasta un máximo de 42 mensualidades) hasta el 12/02/2012.
      Y desde el 12/02/2012 hasta el 10/02/2024, se sumará al cálculo anterior el de 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades.

Recuerda que existe un tipo de despido en el cual la empresa nunca te deberá abonar indemnización como trabajador: el despido por causas disciplinarias.

En estos casos, si te han despedido por faltas graves y culpables, es decir, que has cometido de forma voluntaria, el Estatuto de los Trabajadores regula que la empresa no te tendrá que abonar ninguna indemnización.

Readmisión del trabajador

Es importante señalar que cuando, un despido es declarado improcedente por un juez, es el empresario el que tiene la opción de elegir entre pagar la indemnización al trabajador o readmitirle.

Esto sucede en todos los casos salvo cuando se despide a un representante de los trabajadores, donde la calificación de improcedencia supone que sea el trabajador quien pueda elegir entre la indemnización o la readmisión.

¿Y qué puede suponer la readmisión de un trabajador?

Para el empresario representa un coste adicional, puesto que tendrá que abonar los salarios de tramitación. Estos son aquellos que el empleado ha dejado de percibir desde que le echaron.

Aparte, tendrá al trabajador nuevamente en plantilla, y tendrá que seguir abonándole el mismo sueldo que le pagaba anteriormente, y bajo las mismas condiciones laborales.

Situación de desempleo

En ambos tipos de despido, como trabajador tienes derecho a acceder a prestaciones por desempleo, siempre y cuando cumplas con los requisitos que exige el SEPE.

Es importante destacar que el tipo de despido no conlleva penalizaciones en el acceso a las prestaciones por desempleo.

Los únicos requisitos legales regulados en la ley es que te encuentres en dicha situación de desempleo y que hayas cotizado el tiempo suficiente.

Da lo mismo por qué te hayan despedido; cumpliendo ambos requisitos, cobrarás el paro.

Así podrás acceder a tus prestaciones mientras buscas una nueva oportunidad laboral.

Por ejemplo, un trabajador es despedido por supuesta baja productividad, sin que la empresa haya proporcionado prueba alguna o haya seguido un proceso legal establecido por la ley.

Si este trabajador impugna el despido y un juez lo declara improcedente, tendría derecho a una indemnización y podría acceder también a prestaciones por desempleo.

Otro ejemplo en una situación distinta, en el caso de un despido procedente por causas disciplinarias, como podría ser el de un trabajador que ha cometido faltas repetidas y graves, debidamente documentadas y comunicadas.

En este escenario no recibiría indemnización alguna, pero sí podría cobrar el paro si ha cotizado el tiempo suficiente.

Calificación de los despidos

El despido en España solo puede ser objetivo o disciplinario, y cada uno de ellos puede ser calificado como procedente, improcedente o nulo.

Cada una de estas calificaciones cuenta con sus propias características e implicaciones legales.

• Despido procedente: da lugar a que el trabajador sea indemnizado, menos cuando el despido es disciplinario.
• Despido improcedente: la empresa podrá elegir entre indemnizar al trabajador o readmitirlo. Normalmente optará por lo primero.
• Despido nulo: el trabajador ha de ser readmitido. Solo en caso de que esto no sea posible, se le pagará una indemnización equivalente a la de despido improcedente,

El preaviso y la carta de despido

Otro aspecto fundamental, y que algunas empresas pasan por alto, aumentando así los costes en los despidos, es la gestión del preaviso cuando corresponde.

El preaviso es el período de tiempo con el que la empresa debe notificar al empleado su cese antes de hacer efectivo el despido.

Este periodo se da o no según el tipo de despido y el convenio colectivo aplicable, pero su finalidad es otorgar al trabajador un margen de tiempo para buscar nuevas oportunidades laborales. En general, el preaviso solo es necesario si se trata de un despido objetivo, aunque en un despido disciplinario es imprescindible dar audiencia al empleado para que se defienda, pese a no haber aviso con antelación.

Otro aspecto importante donde los empresarios pueden fallar es en la falta de concreción de la carta de despido.

No tener en cuenta la redacción de una carta de despido al detalle puede suponer que el despido sea calificado como improcedente, con el aumento en los costes que eso supone.

Por supuesto, cualquier despido puede ser impugnado por el trabajador. Es un derecho que le asiste si considera que su despido no está justificado o si la indemnización no se corresponde con el tipo de despido.

Cómo sea calificado el despido tiene diferentes implicaciones y consecuencias

La clasificación del despido (procedente, improcedente o nulo) tiene implicaciones en términos de indemnización y readmisión del trabajador, como hemos visto.

Es fundamental, en ese sentido, que tanto empresa como trabajador estén bien informados de sus derechos y obligaciones para gestionar estos procesos de la forma más efectiva y llevadera posible.

En este contexto, un abogado especializado en Derecho Laboral puede jugar un papel fundamental, especialmente en casos de despido donde las causas o el procedimiento no están claros y van a ser impugnados.

Hay que tener en cuenta también que cada caso es único y debe ser evaluado personalizadamente, considerando las circunstancias específicas y la legislación aplicable.

Para cualquier persona involucrada en un proceso de despido, ya sea empleador o empleado, es esencial comprender de forma clara la legislación laboral y buscar asesoramiento profesional para afrontar adecuadamente esta situación.