Causas y motivos de un despido procedente

¿Cuáles son las causas que permiten realizar un despido procedente?

Comprender las causas y motivos que justifican un despido procedente es esencial para empresarios y empleados.

De esta forma, se garantiza el respeto a los derechos y a la legalidad vigente, y evita posibles conflictos laborales futuros.

Despido objetivo procedente

El despido por causas objetivas se basa en razones no relacionadas directamente con el comportamiento del trabajador, sino con la situación de la empresa o, también, con la adaptación del empleado a su puesto de trabajo (sin tener "culpa" de ello).

Motivos de despido procedente por causas objetivas

• Causas económicas: son causas relacionadas con la situación económica negativa de una empresa, evidenciada por la existencia de pérdidas actuales o previstas, o por una disminución persistente en su nivel de ingresos o ventas.
  Por ejemplo, una empresa que ha estado en números rojos durante los últimos tres trimestres podría alegar esta causa.
• Causas técnicas: estos motivos están relacionados con cambios en los medios o en los modos de producción.
  Por ejemplo, la automatización de un proceso que anteriormente se realizaba manualmente puede ser una causa técnica pertinente para que se produzca un despido objetivo.
• Causas organizativas: se producen cuando se altera la estructura de la empresa, eliminando departamentos o centralizando funciones.
  Un ejemplo podría ser la fusión de dos departamentos en uno, lo que conlleva la equivalencia de ciertos puestos de trabajo.
• Causas de producción: se dan cuando se producen cambios en la demanda de los productos o servicios que ofrece la empresa, lo que puede llevar a la necesidad de ajustar la plantilla.
• Despido objetivo por ineptitud sobrevenida: no hay “mala” intención por parte del empleado, sino que llega un momento en que este no es lo suficientemente capaz para ejercer su profesión.
• Despido objetivo por falta de adaptación: posible cuando un miembro del personal no se adapta a las modificaciones técnicas realizadas en su puesto de trabajo, cuando estas son razonables. Sin embargo, para que pueda haber un despido por inadaptación, la empresa debe haber ofrecido previamente una formación de las nuevas labores a desempeñar.

Preaviso e indemnización en el despido por causas objetivas

En el caso de los despidos objetivos, la empresa debe notificar al trabajador su cese con una antelación mínima de 15 días (algunos convenios colectivos señalan un periodo mayor).

Igualmente, deberá abonarle una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Despido disciplinario procedente

El despido disciplinario es la forma más drástica de despido laboral. Y lo es porque se basa en acciones del trabajador que violan de forma grave y culpable los términos de su contrato de trabajo.

Motivos de despido procedente (disciplinario)

• Faltas de asistencia o puntualidad: la inasistencia reiterada sin justificación. o llegar tarde de forma continuada. pueden ser motivos de despido.
• Desobediencia o indisciplina: no acatar las órdenes o instrucciones del empresario o de un superior jerárquico puede ser causa de despido.
• Ofensas verbales o físicas: proferidas tanto hacia el empresario como hacia otros trabajadores o personas relacionadas con la empresa. 
• Transgresión de la buena fe contractual: actos que demuestren falta de honestidad, como el hurto o el fraude dentro de la empresa. Algunas de estas acciones pueden llegar a ser ser delitos penales.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo: no cumplir de manera intencionada con los niveles de productividad esperados.

Preaviso e indemnización despido disciplinario

En los despidos disciplinarios procedentes, no se requiere preaviso ni indemnización, dado que se fundamentan en incumplimientos graves y culpables por parte del trabajador.

Ejemplos de despido disciplinario disciplinario

• Un empleado que, de manera reiterada y sin justificación, llega tarde a su puesto de trabajo, a pesar de haber sido advertido previamente por la empresa.
• El caso de un trabajador que se enfrenta físicamente y causa lesiones a un compañero en el lugar de trabajo, lo que constituye una violación grave de las normas de la empresa.
• Cuando un trabajador divulga secretos empresariales, comprometiendo la competitividad y seguridad de la empresa. Esta acción, además de ser una transgresión de la confianza depositada en él, puede tener graves consecuencias para la organización y para el trabajador al poder tratarse de un delito.
• Una situación en la que se descubre que un empleado ha estado realizando actividades laborales para otra empresa durante su horario de trabajo, lo que constituye una falta de lealtad y una transgresión de la buena fe contractual.

Es esencial que las empresas documenten adecuadamente todos los hechos que puedan justificar un despido disciplinario procedente.

Esto incluye advertencias previas, comunicaciones escritas y cualquier otro tipo de prueba que demuestre el incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador.

Porque, aunque parece fácil, si el trabajador impugna el despido y la empresa tiene que demostrar a posteriori el despido cuando no ha tomado las debidas precauciones, es complicado.

Procedimiento para el despido procedente

Para llevar a cabo un despido procedente (es decir, que si el trabajador reclama un juez lo consideraría legalmente procedente), ya sea por causas objetivas o disciplinarias, es necesario seguir un procedimiento legal específico que garantice los derechos tanto del trabajador como del empleador.

Los pasos básicos del proceso de forma resumida son:

• Comunicación escrita: el empleador debe entregar al trabajador una carta de despido donde se especifiquen de manera clara y detallada las causas del despido.
• Preaviso: en el caso de despidos objetivos, se debe preavisar con al menos 15 días de antelación.
• Audiencia previa: en los despido disciplinarios no es necesario preavisar como tal, pero só lo es ofrecer al afectado una reunión o audiencia previa al cese donde este pueda "hacerse oír" y defenderse de las acusaciones contra él. Esta norma surgió de la jurisprudencia que sentó una sentencia del Tribunal Supremo en noviembre de 2024, y solo es válida para despidos acaecidos desde esa fecha en adelante.
• Indemnización: cuando se emiten despidos objetivos, se debe abonar una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 12 mensualidades.
  Este tipo de indemnización no aplica en despidos disciplinarios procedentes.

Procedimiento para impugnar el despido procedente

• Acto de conciliación: antes de acudir a la jurisdicción social, es obligatorio realizar un acto de conciliación laboral, para busca un acuerdo entre las partes y evitar el litigio. El plazo para solicitar esta papeleta de conciliación es de 20 días desde la recepción de la carta de despido.
• Demanda ante los Juzgados de lo Social: si no hay consenso, el trabajador tiene la opción de impugnar el despido ante un Juzgado de lo Social dentro del mismo plazo anterior de 20 días.
  Aquí, un juez determinará si el despido ha sido procedente, improcedente o nulo.
  Anteriormente al acto del juicio todavía habrá posibilidades de llegar a un acuerdo durante el acto de conciliación ante un Letrado de la Administración de Justicia, si ambas partes se prestan a ello.

Conclusiones y recomendaciones

Entender las causas que pueden justificar un despido procedente en España es básico tanto para empresarios como para trabajadores. De esta forma cada parte conoce cuándo y cómo ejercer sus derechos.

Los empresarios deben asegurarse de seguir el procedimiento legal adecuadamente y de contar con la documentación y pruebas necesarias para respaldar la decisión de despido.

Por su parte, los trabajadores deben conocer sus derechos y las vías de impugnación disponibles en caso de enfrentarse a un despido que crean que no está justificado.

Es recomendable para ambas partes buscar asesoramiento legal especializado en Derecho Laboral para afrontar este proceso.