Amonestación laboral y otras sanciones previas al despido

Entendiendo el despido disciplinario

En nuestro país existen dos clases de despido: el objetivo (por causas no imputables a la voluntad del trabajador) y el disciplinario. Este último está relacionado con una situación donde el empleado ha tenido culpa, y además grave, y se trata de la manifestación máxima del poder disciplinario de las empresas.

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores dicta que "el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador", lo que supone un cese disciplinario. Y expone siete incumplimientos contractuales que justificarían una destitución de ese tipo:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario o a los miembros de la plantilla -incluso, a sus familiares convivientes-.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño laboral.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento, conforme a lo pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía, siempre que repercutan negativamente en el trabajo.
• Acoso a superiores o compañeros por razón de origen racial, étnico, religioso o de convicciones. O por discapacidad, edad u orientación sexual. Y acoso sexual o por razón de sexo.

No obstante, antes de un despido disciplinario es obligatorio que el empresario ofrezca al afectado la oportunidad de defenderse mediante una audiencia previa.

Algunos casos llamativos

Pese a las causas de despido disciplinario que acabamos de exponer, en ocasiones las empresas consideran que una falta es grave cuando, en realidad, no lo es. Y emiten despidos disciplinarios injustificados que, a veces por su carácter desmesurado, saltan a la prensa.

• Ejemplo de ello es el caso de un empleado de un conocido supermercado quien, a causa de notificar a su coordinadora que se había comido una croqueta -de la sección de comida preparada- que el establecimiento iba a tirar a la basura, fue fulminantemente despedido disciplinariamente. Los hechos, según la empresa, constituían una "falta muy grave". Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha sentenció en 2024 que se había producido un despido improcedente. 
• Otra muestra de esta mala práctica por parte de los contratadores ocurrió ese mismo año, cuando un trabajador anunció en su oficina que iba a ser padre y le echaron antes del parto de su pareja. Esta historia no finalizó con una calificación de despido improcedente, sino nulo, por haber sido discriminatorio. Así lo dispuso el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria.
• Entre otros casos, destaca también uno más reciente, de 2025, de una persona a la que cesaron por ir a trabajar estando de baja. El motivo: haber transgredido la buena fe contractual, mientras que lo único que pasó es que el alta médica no se había tramitado correctamente en el sistema, algo que él ignoraba. 

La importancia de la proporcionalidad

Como indicábamos al comienzo de este post, el despido disciplinario ha de ser la última alternativa para las empresas.

Por ello, y a la hora de imponer sanciones disciplinarias, es indispensable que analicen los hechos y las conductas en cuestión para determinar la gravedad y la culpabilidad, en un contexto específico. Y, a partir de esa valoración, deben actuar bajo un criterio de proporcionalidad, ajustándose en todo caso a la importancia del problema o infracción. Estamos, en consecuencia, ante una teoría gradualista.

Esto significa que no se puede responder con el grado máximo (el despido sin indemnización) de manera arbitraria, sino en atención a lo ocurrido. Y, en la misma línea, tampoco se puede despedir a una persona por un comportamiento que se había tolerado hasta el momento - al menos sin dar ningún aviso tajante de ello-. 

En esencia, no cada conflicto en el ámbito profesional ha de acabar en un despido; hay que estudiar otras vías, que pueden ser sanciones como tal o no. Veámoslo. 

Amonestación laboral y otras opciones antes de despedir

Amonestación laboral

La amonestación laboral es una medida disciplinaria que se puede aplicar a los trabajadores que incumplen sus obligaciones laborales. El objetivo de ella es corregir un determinado comportamiento con el fin de evitar actuaciones más severas, como el despido.

Existen dos clases de amonestación laboral:

• Verbal, de forma oral, donde en una reunión se informa al empleado de que ha cometido una falta y se le ofrece la oportunidad de mejorar su actitud al respecto.
• Escrita, mediante una carta de amonestación laboral. Se podría decir que se trata de una advertencia más seria, y está regida por la Ley del Estatuto de los Trabajadores y por el convenio colectivo correspondiente.

La amonestación laboral puede quedarse ahí, es decir, no conllevar sanción alguna, o considerarse en sí misma una sanción leve con hasta dos días de suspensión de empleo y sueldo.

Pero si la amonestación no tiene carácter sancionador, los efectos son más bien indirectos, ya que queda registrada en el expediente del empleado de cara, por ejemplo, a futuras evaluaciones de desempeño o derecho a ascensos. No obstante, en casos más severos, sí puede ir acompañada de una sanción más significativa: grave o muy grave. 

Suspensión de empleo y sueldo

Las sanciones graves o muy graves que acabamos de mencionar habitualmente llevan aparejada una suspensión de empleo y sueldo, que consiste en que el afectado debe dejar de trabajar y, a su vez, también deja de percibir su salario. Esta situación se puede alargar días o meses, conforme a la gravedad de la falta y según señale el convenio.

Durante ese tiempo, además, no se estarán generando vacaciones ni cotizando a la Seguridad Social, a no ser que el convenio haga matices en ese sentido -como podría ser una cotización reducida-. Y el tiempo de suspensión no computará como antigüedad. 

Curiosidad: ¿sabías que los funcionarios pueden llegar a verse sometidos a un tipo de suspensión, denominada 'firme', que puede tener una duración de hasta seis años?

Apertura de expediente contradictorio

Si el conflicto proviene de un representante legal de los trabajadores o de un delegado sindical, y se da máxima gravedad, como alternativa al despido inmediato la empresa puede abrir un expediente sancionador contradictorio. Este es el inicio de un procedimiento disciplinario, pero donde el representante o delegado tiene derecho a defenderse. Se le notifica a través de un pliego de cargos y puede realizar alegaciones.

Tras ello, el empresario evalúa todas las pruebas y emite una resolución. Aunque esa decisión, finalmente, también puede ser el despido.

Traslado a otro centro de trabajo

En lugar de un cese, también se puede optar por trasladar al empleado a otro centro, respetando su categoría y funciones, y siempre que ello no obligue a un cambio de residencia.

En otras palabras, puede haber movilidad, pero no geográfica. 

El poder del entendimiento mutuo

Al margen de que se pueda dar luz verde a una de las posibilidades anteriores, es muy aconsejable que las empresas intenten llegar a una solución de mutuo acuerdo con el trabajador involucrado, con una conversación calmada y constructiva. 

Para lograr este objetivo, también es útil la mediación (con un tercero como mediador imparcial para facilitar la negociación). 

Asimismo, también se puede ofrecer una formación para paliar las carencias detectadas, si ese fuera el caso, o plantear un cambio de puesto.

Otras sanciones

Los convenios colectivos pueden contemplar otras sanciones, de forma que te recomendamos que consultes las que te pueden imponer en tu caso.

Lo que no se puede hacer

El Estatuto de los Trabajadores impide sanciones que consistan en reducir días vacaciones o vulnerar los derechos al descanso del trabajador. 

Por otro lado, tampoco es posible asignar dos sanciones por un mismo motivo.

Los dos extremos de la línea

Conclusión

La amonestación laboral o la mediación se sitúan lejos del despido disciplinario si hablamos de faltas imputables al personal de una empresa. Y son iniciativas que podrían evitar ceses si con ellas se reconducen comportamientos inadecuados. Lo fundamental, o lo deseable, es que los empresarios sean proporcionales en su reacción y estudien la gravedad de los hechos antes de sancionar o despedir.