Despido por incapacidad permanente parcial: el debate sobre el rendimiento del trabajador

La incapacidad parcial es el grado más bajo de incapacidad permanente, y tiene unas peculiaridades que la hacen muy distinta al resto de los grados (total, total cualificada, absoluta y gran invalidez).

De una de esas características únicas -el hecho de poder seguir trabajando en la misma empresa y sin cambiar de puesto- surge una cuestión a analizar: el despido por incapacidad permanente parcial. Vamos a explicar si es posible y en qué casos, repasando lo que ha dictado la jurisprudencia sobre ello.

En esa línea, hablaremos también de la adaptación del puesto de trabajo por incapacidad parcial, y te informaremos de las reglas por las que ha de regirse el empresario.

Incapacidad parcial: ¿qué es?

La incapacidad permanente parcial no implica percibir una pensión mensual, como sí sucede con los otros grados de incapacidad. En su lugar, se cobra una indemnización, equivalente a multiplicar por 24 la base reguladora calculada con ese fin.

Esta clase de prestación se otorga a las personas que tienen una enfermedad o lesión que les ocasiona una disminución de su rendimiento no inferior al 33%, pero que aun así no están impedidos para desarrollar las tareas fundamentales de su profesión habitual. Por esta razón, no se extingue el contrato de trabajo automáticamente, tal como sí ocurre con la total, la absoluta o la gran invalidez.

Pero, ¿qué pasa si el trabajador vuelve a su puesto y, por ejemplo, en la práctica se ve incapaz de realizar sus tareas? ¿O si empeora con el tiempo? ¿La empresa tendría derecho a despedirle? ¿O debe reubicarle en otro cargo que sí pueda desempeñar? Veámoslo.

La regla general

La normativa establece que los trabajadores que hayan obtenido una incapacidad permanente parcial deben ser reincorporados en el mismo puesto que tenían si el rendimiento general no se ve reducido en el día a día. Pero también especifica que, si el empresario acredita que sí se ha producido una disminución del rendimiento, ha de recolocar al empleado en una posición adecuada a su capacidad residual.

Este mecanismo, como se puede observar, en principio no incluye la posibilidad de que la empresa extinga la relación laboral -y así se refleja en el Real Decreto 1451/1983). Pero la realidad es que ni la doctrina ni la jurisprudencia se han manifestado de forma unánime sobre la rotundidad de esta afirmación.

Algunos especialistas entienden que en situaciones muy determinadas, por ejemplo en empresas muy pequeñas y donde no exista otro puesto a ofrecer al trabajador, puede ser necesario el despido. Por el contrario, en otras ocasiones se insiste en la prohibición de despedir. Pero si indagamos más, encontramos respuestas.

La postura de los jueces

La opinión mayoritaria de la jurisprudencia acepta que el empresario pueda llevar a cabo un despido objetivo por ineptitud sobrevenida cuando al trabajador se le otorga una incapacidad permanente parcial. Pero, ¡atención! Únicamente cuando se justifique, por parte de la empresa, que el afectado no puede adaptarse ni a su puesto ni a la reubicación.

A esto se suma que la mera existencia de una incapacidad parcial no es suficiente, por sí sola, para que sea procedente un despido objetivo de esa clase, sino que hay que demostrar la ineptitud del trabajador. Y que se han alterado las bases sobre las que el contrato de trabajo fue celebrado. El Tribunal Superior de Justicia de Sevilla, el de Navarra y el de Murcia, entre otros, se han pronunciado en este sentido.

Un matiz respecto al rendimiento

Quizá a estas alturas de tu lectura te estés preguntando cómo es posible que no se detecte una reducción del rendimiento si la propia incapacidad parcial se concede cuando esta merma queda constatada -con un mínimo, además, del 33% de disminución-.

Bien, pues la doctrina judicial es constante a la hora de recordar a las empresas que deben tener en cuenta que la declaración de incapacidad permanente parcial supone, efectivamente, el reconocimiento de una pérdida de rendimiento normal del trabajador para su profesión habitual (aunque sin impedir la gestión de las labores fundamentales requeridas). Pero incide en que, en contrapartida, esto no puede confundirse con la especial ineptitud que sí podría ser motivo de despido objetivo. La diferencia radica en que esta última debe ser ya una ineptitud “trascendente”. Así lo afirma literalmente el Tribunal Superior de Justicia de Asturias. Y es una tendencia que se está confirmando cada vez con más fuerza.

Casos prácticos

Prestemos atención ahora a juicios reales relacionados con el despido por incapacidad parcial. Por ejemplo, un caso que también llegó al Tribunal Superior de Justicia de Asturias, que confirma la importancia de distinguir entre los distintos niveles de ineptitud. En este proceso la empresa ganó aportando pruebas de que el empleado presentaba una ineptitud manifiesta. Y lo hizo comparando el rendimiento que alcanzaba antes de ser aprobada su incapacidad parcial y la productividad que tenía previamente -en años anteriores-.

Otra importante muestra de la necesidad de demostrar fehacientemente que ha habido una merma de rendimiento la encontramos en un procedimiento que se cursó en el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana. Allí, por el contrario, la justicia dio la razón al trabajador. Pero el contenido de la sentencia era, en esencia, el mismo; el demandante consiguió que su despido por ineptitud sobrevenida se calificara como improcedente al no constatarse dicha ineptitud. En la resolución de los jueces valencianos se destacó que los abogados del empresario presentaron informes médicos contradictorios, que no corroboraban que el empleado no se encontraba en condiciones físicas de reanudar las tareas propias de su categoría profesional.

Conclusión

La indemnización que se logra con una incapacidad parcial suele ser muy jugosa. Pensemos que la cifra asciende a 24 mensualidades de la base reguladora. No obstante, en estas circunstancias hay que considerar que el pensionista no puede contar con una pensión mensual que puede llegar a ser vitalicia. Son dos años de prestación “comprimidos” en un pago a tanto alzado. Y si la enfermedad o lesión, o el conjunto de las sus secuelas, empeora con el paso del tiempo, puede ser necesario pedir una revisión para que el INSS aumente el grado, lo cual no es fácil.