Cómo provocar un despido procedente

Las opciones y riesgos de forzar un despido

Intentar forzar un despido procedente puede tener serias consecuencias legales, además del elevado riesgo que supone intentarlo.

Consecuencias de provocar o forzar un despido

Desde el punto de vista legal, si se demuestra que el trabajador ha actuado de mala fe para ser despedido, esto podría dar pie a que el despido sea disciplinario, de forma que no tendrías derecho a cobrar indemnización.

Además, este comportamiento puede afectar negativamente a tu reputación profesional.

Por ejemplo, un empleado que intencionadamente disminuye su rendimiento laboral o incurre en faltas leves repetidas, esperando ser despedido, podría enfrentarse a un despido disciplinario si la empresa logra demostrar la intencionalidad detrás de sus acciones.

No cobraría indemnización, por tanto.

Acuerdo con la empresa: opciones y riesgos

Una alternativa más segura, si lo que deseas es terminar tu relación laboral con la empresa, es negociar directamente con ella.

Esto puede incluir la negociación de una indemnización por terminación de contrato de mutuo acuerdo, que aunque suele ser menor que la otorgada en despidos improcedentes, evita los riesgos legales de forzar un despido.

Es bueno que estos acuerdos se formalicen por escrito, detallando claramente los términos y condiciones, para proteger tanto al empleado como a la empresa.

Baja voluntaria y acceso a paro

La baja voluntaria, es decir, la decisión unilateral del trabajador de terminar su contrato de trabajo, nunca da derecho a indemnización ni a prestaciones por desempleo.

Esto se debe a que se considera una decisión personal del empleado sin causa atribuible a la empresa.

Sin embargo, existen ciertas circunstancias bajo las cuales como trabajador podrías tomar la decisión de una baja voluntaria y acceder a su vez a prestaciones por desempleo.

Esto puede ocurrir cuando el empleador:

• Cambia sustancialmente las condiciones laborales sin respetar lo dispuesto en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.
• No paga el salario a tiempo o directamente no lo abona.
• Cuando incumple gravemente sus obligaciones como contratador.

Si cualquiera de estos puntos anteriores se diera en la relación laboral, el empleado puede reclamar que se le indemnice.

Diferencia entre baja voluntaria y excedencia

Es importante, por otro lado, distinguir entre una baja voluntaria y una excedencia.

La excedencia es una situación en la que como trabajador tienes derecho a solicitar un período de ausencia del trabajo, durante el cual no recibes salario ni prestas servicios, pero mantienes tu derecho a reincorporarte a la empresa en el futuro bajo ciertas condiciones.

La excedencia puede ser voluntaria o forzosa (por ejemplo, para ocupar un cargo público) y cada una tiene regulaciones específicas que determinan los derechos del trabajador a reincorporarse a su puesto de trabajo o a un puesto similar.

Ejemplos de despido provocado o negociado

Imaginemos a un empleado, Carlos, que desea dejar su empresa pero quiere acceder a prestaciones por desempleo.

Carlos podría considerar disminuir su rendimiento laboral esperando que esto conduzca a un despido procedente.

Sin embargo, esta estrategia es arriesgada y podría resultar en un despido disciplinario sin derecho a indemnización o prestaciones por desempleo.

En cambio, Carlos decide hablar abiertamente con su empleador sobre su situación, expresando su deseo de terminar su relación laboral.

Tras negociaciones, acuerdan una terminación de contrato de mutuo acuerdo con una indemnización simbólica.

En otro escenario, supongamos que Ana se encuentra en una situación laboral insostenible debido a cambios significativos en sus condiciones de trabajo que afectan negativamente su salud y bienestar.

Ana decide renunciar, pero antes consulta con un abogado laboralista que le aconseja documentar detalladamente los cambios y cómo estos han impactado en su situación.

Siguiendo este consejo, Ana presenta una demanda que tiene como base los cambios sistanciales en las condiciones de trabajo, y hasta que no haya sentencia debe seguir trabajando. Pero tras sentencia, si esta es favorable, podrá acceder a prestaciones por desempleo al demostrar que su baja voluntaria estuvo motivada por causas justificadas.

Estrategias alternativas y recomendaciones

Es fundamental que como trabajador consideres todas las alternativas y posibles consecuencias antes de intentar forzar un despido procedente. Algunas estrategias y recomendaciones son:

• Negociación directa con el empleador: en ocasiones es preferible intentar llegar a un acuerdo de mutuo acuerdo que sea beneficioso para ambas partes. Esto puede incluir indemnizaciones, referencias profesionales positivas y la posibilidad de mantener una relación profesional cordial.
• Asesoramiento legal: antes de tomar cualquier decisión, es aconsejable consultar con un abogado especializado en Derecho Laboral. Un profesional puede ofrecer asesoramiento personalizado y ayudarte tomar mejores decisiones.
• Documentación y registro: en casos donde como trabajador consideres la baja voluntaria debido a cambios negativos en las condiciones de trabajo, es esencial que todo quede documentado. Esta documentación puede ser vital para acceder a prestaciones por desempleo o para cualquier procedimiento legal futuro.
• Considerar la excedencia: si lo que necesitas es un respiro, pero no deseas terminar definitivamente tu relación laboral, la excedencia puede ser una opción viable. Es importante revisar la política de la empresa y la legislación aplicable para entender los derechos y obligaciones asociados a esta opción.

Forzar el despido: una estrategia muy arriesgada

Forzar un despido procedente en España es una estrategia arriesgada que puede tener consecuencias legales y profesionales significativas.

Antes de tomar cualquier medida, es esencial evaluar todas las opciones disponibles, considerar las posibles repercusiones y buscar asesoramiento profesional.

La negociación directa y amistosa con el empresario, apoyada por un asesoramiento legal adecuado, suele ser la mejor vía para resolver situaciones laborales complejas de forma satisfactoria para ambas partes.

Recuerda que cada situación laboral es única y merece ser evaluada al detalle, teniendo en cuenta los intereses personales y profesionales, así como el marco legal vigente.

La transparencia, la comunicación y la búsqueda de soluciones consensuadas son clave para gestionar de manera efectiva las transiciones laborales, preservando la dignidad, los derechos y las oportunidades futuras de los trabajadores.