Preaviso del despido objetivo

Cuáles son las causas de un despido objetivo

El despido objetivo es aquel donde se da término al contrato laboral, normalmente por causas ajenas al comportamiento del trabajador.

De hecho, el despido por causas objetivas de un trabajador sólo se puede basar en:

• El trabajador no es capaz de realizar su trabajo adecuadamente, pero solo si esta incapacidad se descubre después de que haya empezado a trabajar en la empresa.
  Si esta incapacidad ya existía antes y no se detectó durante el periodo de prueba, no se puede usar como razón para despedirlo una vez superado dicho periodo.
• El trabajador también puede ser despedido si no logra adaptarse a los cambios técnicos en su trabajo, siempre y cuando estos cambios sean razonables.
  Antes de tomar esta decisión, la empresa debe ofrecer al trabajador una formación para ayudarle a adaptarse a los nuevos cambios.
  El tiempo que el trabajador dedique a esta formación se considerará como tiempo de trabajo y se le pagará su salario habitual.
  Sin embargo, el empleador no puede despedir al trabajador hasta que hayan pasado al menos dos meses desde que se realizaron los cambios técnicos o desde que terminó la formación de adaptación.
• También podrá ser despedido en forma de despido colectivo, cuando respetando lo establecido en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, las razones de la empresa para despedir se basen en cualquiera de las 3 siguientes:
  
  
  • Causas técnicas: Situaciones donde hay cambios en los medios o instrumentos de producción, es decir, afecta a cómo se produce o fabrica el producto, o a cómo se presta el servicio de la empresa.
    Por ejemplo, si la empresa empieza a usar nuevas máquinas o herramientas para fabricar un producto.
  • Causas organizativas: Cuando se realicen cambios en cómo se organiza el trabajo o cómo se maneja la producción.
    Por ejemplo, un cambio en cómo se distribuyen las tareas entre el personal o en cómo se planifica la producción.
  • Causas productivas: Cuando se producen cambios muy significativos en la demanda de los productos o servicios de la empresa y esto le hace disminuir de igual forma los ingresos, y por tanto, los beneficios empresariales.
    Por ejemplo, si la empresa vende zapatillas y zapatos, pero la venta de zapatillas disminuye un 50% durante un largo periodo de tiempo, sería una razón para realizar ajustes en la empresa y despedir trabajadores.

El preaviso en el despido objetivo

La legislación española establece que, en caso de despido objetivo, la empresa está obligada a notificar al trabajador su despido con una antelación mínima de 15 días.

Este preaviso tiene como finalidad ofrecer al trabajador un margen de tiempo adecuado para buscar nuevas oportunidades laborales y prepararse para su nueva situación.

Durante este período, el trabajador debe seguir realizando sus funciones habituales y recibirá su salario normal.

En caso de no continuar con su trabajo normal, el trabajador se arriesga a que su despido sea procedente, con las consecuencias que ello supone.

Ejemplo práctico: Si nuestra empresa de zapatillas y zapatos, como ya hemos visto anteriormente, empieza a no vender zapatillas.

La demanda de este producto cae más de un 50 % y sus beneficios todavía más, puesto que la venta de zapatos no sube en la misma proporción.

Pasados 6 meses, la empresa decide que no puede sostener más el coste de los trabajadores y decide despedir a más de la mitad de la plantilla por causas objetivas, en este caso alegando motivos económicos y de producción.

La empresa, en este caso, debe notificar a cada trabajador su despido con al menos 15 días de antelación antes de que el despido se haga efectivo.

Incumplimiento parcial

En general, la mayoría de los despidos por causas objetivas se realizan por motivos económicos, con lo que suelen ser bastante meditados y se estudian durante meses.

Por tanto, el periodo de preaviso se suele respetar en la mayor parte de los casos. Pero, ¿qué pasa si no se respetan los 15 días de preaviso?

Pago de indemnización sustitutoria por falta de preaviso

Si la empresa no respeta el período de preaviso establecido, está obligada a compensar al trabajador con una indemnización sustitutoria.

Esta indemnización equivale al salario correspondiente a los días de preaviso incumplidos.

Ejemplo práctico: Si nuestra empresa fabricante de zapatillas y zapatos avisó a los trabajadores sólo con 5 días de antelación, esta deberá compensar a cada trabajador con el salario correspondiente a los 10 días restantes.

Preaviso de 15 días a cuenta de vacaciones

En ocasiones, se puede dar la situación de que el período de preaviso coincida con días que el trabajador tenía previstos para vacaciones.

En este caso, la empresa puede querer computar estos días de vacaciones dentro del período de preaviso. Sin embargo, esta decisión debe ser consensuada con el trabajador, ya que la empresa no lo puede imponer de forma unilateral.

Ejemplo práctico: Uno de los trabajadores tiene planeado tomar 10 días de vacaciones, y en ese período la empresa ha decidido despedirle a él y a un grupo de 30 trabajadores más por causas objetivas. Si ambas partes están de acuerdo, esos 10 días de vacaciones pueden contarse como parte del preaviso de 15 días.

Conclusión

El cumplimiento del plazo de preaviso en casos de despido objetivo es un aspecto clave en el derecho laboral español. Protege tanto los intereses de los trabajadores como de las empresas.

Entender cómo se aplica este preaviso, las obligaciones que conlleva y cómo gestionar su incumplimiento es fundamental para una correcta práctica laboral.

Los despidos por causas objetivas son los que menos desean las empresas, y por ello deben tener más cuidado con los plazos señalados en la legislación laboral.

Ante una dificultad económica, más vale no añadir costes que pueden ser evitados con facilidad.