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Despido objetivo por causas organizativas

El despido objetivo por causas organizativas permite mejorar la productividad y competitividad empresarial. O al menos, esa es la finalidad primordial. 

Estamos ante un mecanismo legal que permite a las empresas ajustar su estructura organizativa ante cambios en las circunstancias de producción, tecnología o en la forma de organizarse.

De este modo, y bajo la necesidad de realizar este cambio, la empresa tiene la posibilidad de mejorar la competitividad. Y pagar indemnizaciones menos elevadas que las que corresponden al despido improcedente, en caso de que no lo sea y esté fundamentado.

Este tipo de despido forma parte de las medidas que las empresas pueden adoptar para adaptarse a nuevas realidades económicas y del mercado, siempre respetando la legislación laboral vigente.

Despido objetivo por causas organizativas

Índice de contenidos

  1. ¿Qué es un despido por causas organizativas?
  2. Carta de despido por causas organizativas
  3. Requisitos despido causas organizativas
  4. Demanda despido por causas organizativas
  5. Indemnización despido causas organizativas
  6. Preaviso despido por causas organizativas
  7. Despido improcedente por causas organizativas
  8. Despido nulo por causas organizativas
  9. Consejos prácticos para empresas
  10. Gestión del despido por causas organizativas

¿Qué es un despido por causas organizativas?

Un despido por causas organizativas es aquel que se produce cuando una empresa necesita realizar cambios estructurales.

Estos cambios estructurales pueden ser la reorganización de departamentos, la modificación de sistemas de trabajo o la automatización de procesos, que hacen necesario reducir el número de trabajadores.

Las medidas deben estar debidamente justificadas por diversas razones, pero la más importante de todas es que la empresa busque con estos despidos una mayor eficiencia (necesaria) en su producción o prestación de servicios.

Carta de despido por causas organizativas

La carta de despido es el documento mediante el cual se comunica al trabajador la decisión de dar por finalizado su contrato por causas organizativas. Debe incluir:

  • Descripción detallada de las causas que motivan el despido, describiendo los cambios realizados y cómo estos impactan en el puesto de trabajo del empleado.
  • Fecha en que se hace efectivo el despido.
  • Cuantía de la indemnización a percibir-

Es muy importante que la carta de despido sea clara y precisa para que la empresa se asegure de que no va a tener costes añadidos debidos a demandas posteriores, y para que el trabajador pueda entender las razones de su despido -y si lo considera injustificado, impugnar-.

Requisitos del despido por causas organizativas

Para que un despido por causas organizativas sea considerado legal y procedente, debe cumplir con varios requisitos:

  • Justificación de las causas: la empresa debe demostrar que existen razones organizativas que justifican la reducción de personal.
  • Preaviso de 15 días, necesario en todas las clases de despido objetivo, como el que nos ocupa.
  • Comunicación escrita: el trabajador debe recibir una carta de despido que explique de forma clara las causas del despido y la fecha de efecto. 
  • Consulta con representantes de los trabajadores si el despido es colectivo: en el caso de que estos despidos afecten a un grupo de empleados, es de obligado cumplimiento abrir un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores antes de hacer efectivos los despidos, para intentar alcanzar un acuerdo.
  • Indemnización: la empresa debe abonar una indemnización al trabajador, cuyo importe es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Demanda de despido por causas organizativas

Si un trabajador considera que su despido no está justificado, o que no se han cumplido los requisitos legales durante el procedimiento, puede impugnar su cese.

El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles a partir de la recepción de la carta de despido.

Como en cualquier otro caso de despido, lo primero es presentar papeleta de conciliación ante el SMAC o servicio de mediación y arbitraje de tu comunidad autónoma.

Deberás presentar esta papeleta en un plazo máximo de 20 días hábiles a partir de la fecha en que se te notificó la finalización de la relación laboral. Este plazo suspende temporalmente el tiempo total disponible para formalizar la demanda. Por ejemplo, si entregas la solicitud de conciliación al cabo de seis días, después de que se celebre el acto de conciliación (los días de espera no cuentan) dispondrás después de 14 días para proceder con la denuncia.

Sin embargo, es muy importante estar atento ya que, si transcurridos 15 días hábiles desde la presentación de la solicitud de conciliación no se ha llevado a cabo el encuentro entre trabajador y empresa, el plazo para presentar la demanda se reanudará automáticamente.

En resumen, para presentar la papeleta de conciliación e interponer la demanda ante el juzgado de lo Social competente, se establece un plazo único de 20 días hábiles, que debes contar desde el día siguiente al que recibes la notificación del despido.

En cuanto a la demanda, esta se debe basar en la falta de justificación de las causas organizativas o en cualquier irregularidad en el proceso de despido.

Algunos ejemplos de despidos por causas organizativas

  • Caso de reestructuración empresarial: una compañía del sector tecnológico decide reestructurar su departamento de marketing debido a la implementación de nuevas tecnologías (IA) que automatizan procesos antes realizados por personal. La empresa efectúa el preaviso y entrega a los 15 días las cartas de despido a los trabajadores afectados, detallando las causas organizativas que motivan su decisión, habiendo cumpliendo con el periodo de consultas -por no ser un despido individual- y abonando la indemnización correspondiente.
  • Cambio en el modelo de negocio: un comercio minorista se ve obligado a cerrar varias de sus tiendas físicas y a potenciar su comercio electrónico debido a los cambios en los hábitos de consumo. Esta transformación en el modelo de negocio conlleva una reorganización de la plantilla, lo que resulta en despidos por causas organizativas. La empresa realiza el procedimiento conforme a la ley, incluyendo el preaviso, la consulta a los representantes de los trabajadores, la comunicación escrita a los trabajadores y el pago de indemnizaciones.
  • Fusión de departamentos: dos departamentos de una misma empresa, por razones de eficiencia y reducción de costes, se fusionan en uno solo. Esto lleva a la duplicidad de ciertos puestos de trabajo y, en consecuencia, a despidos por causas organizativas. La empresa sigue todos los pasos legales requeridos y lleva a cabo las destituciones correctamente.

Indemnización por despido por causas organizativas

La indemnización establecida por la ley para los despidos objetivos por causas organizativas es de 20 días de salario por cada año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.

Esta indemnización debe ser abonada por la empresa en el momento del cese, salvo que se acuerde otra fórmula durante el periodo de consultas.

Preaviso en el despido por causas organizativas

El trabajador debe ser notificado con, al menos, 15 días de antelación a la fecha efectiva del despido, o ajustarse al plazo señalado en el convenio colectivo.

Durante el período de preaviso, el trabajador tiene derecho a un permiso retribuido de seis horas semanales para buscar un nuevo empleo.

Despido improcedente por causas organizativas

Si la empresa no puede demostrar las causas organizativas alegadas o no cumple con los requisitos formales del despido, este puede ser declarado improcedente por un juez. O que se llegue a un acuerdo de improcedencia antes (en el acto de conciliación).

En tal caso, la empresa puede optar entre la readmisión o el pago una indemnización al trabajador, calculada en función de la antigüedad, salario y otros conceptos.

Despido nulo por causas organizativas

El despido será considerado nulo si se realiza vulnerando los derechos fundamentales del trabajador o por motivos discriminatorios.

En estos casos, el empleado debe ser readmitido en su puesto de trabajo, y la empresa debe abonar los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión.

Consejos prácticos para empresas

  • Documentación y justificación: la empresa debe asegurarse de tener en su poder toda la documentación que justifique las causas organizativas de los despidos, incluyendo informes, estudios o análisis financieros.
  • Comunicación efectiva: la comunicación con los trabajadores afectados y sus representantes debe ser clara, transparente y respetuosa, explicando las razones que hay detrás de las decisiones tomadas y explorando posibles medidas alternativas al despido. Incluido el preaviso.
  • Asesoramiento legal: dado que la legislación laboral tiene un alto nivel interpretativo, lo cual aumenta la complejidad de la normativa, y por tanto, la probabilidad de un despido mal gestionado, es muy recomendable contar con el asesoramiento de abogados expertos en Derecho Laboral para asegurar el cumplimiento de todos los requisitos legales y procedimentales.
  • Gestión del cambio: si la empresa tiene medios para ello, es aconsejable acompañar el proceso de despido con medidas que ayuden a gestionar el cambio dentro de la organización. Estas medidas pueden ser programas de recolocación o formación para los trabajadores cesados, y/o mantener una comunicación interna efectiva que mantenga la moral y el compromiso del personal restante.

Gestión adecuada de los despidos por causas organizativas

El despido objetivo por causas organizativas es una herramienta que, empleada correctamente y de manera justificada, permite a las empresas adaptarse a cambios y mejorar su competitividad.

Sin embargo, es fundamental que este proceso se lleve a cabo con pleno respeto a la legislación laboral y a los derechos de los trabajadores, buscando siempre que sea factible alternativas al despido.

Una gestión adecuada y humana de estos procesos también contribuye a mantener la reputación de la empresa y a minimizar el impacto negativo en el clima laboral.

Sentencias relacionadas

Preguntas frecuentes

Es la extinción del contrato laboral por cambios estructurales en la empresa que obligan a reducir personal.

  • La empresa debe demostrar las causas organizativas.

  • Comunicar por escrito al trabajador con detalle las causas y fecha de efecto.

  • Consultar con los representantes de los trabajadores (si hay).

  • Indemnización de 20 días de salario por año trabajado (máximo 12 mensualidades).

  • Tienes 20 días hábiles desde la recepción de la carta de despido.

  • Presenta una papeleta de conciliación en el SMAC de tu Comunidad Autónoma.

  • Si no hay acuerdo, puedes interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social.

  • Solicita la documentación que justifique las causas del despido.

  • Consulta con un abogado experto en derecho laboral para conocer tus derechos.

  • Busca nuevo empleo con el permiso retribuido de 6 horas semanales durante el preaviso.

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