Despido objetivo por causas organizativas

¿Qué es un despido por causas organizativas?

Un despido por causas organizativas es aquel que se produce cuando una empresa necesita realizar cambios estructurales.

Estos cambios estructurales pueden ser: la reorganización de departamentos, la modificación de sistemas de trabajo o la automatización de procesos, que hacen necesario reducir el número de trabajadores.

Estas medidas deben estar debidamente justificadas por diversas razones, pero la mayor de todas es que la empresa busca con estos despidos una mayor eficiencia en su producción o prestación de servicios.

Carta de despido por causas organizativas

La carta de despido es el documento mediante el cual se comunica al trabajador la decisión de dar por finalizado su contrato por causas organizativas. Debe incluir:

• Descripción detallada de las causas que motivan el despido, describiendo los cambios realizados y cómo estos impactan en el puesto de trabajo del empleado.
• Fecha en que se hace efectivo el despido.
• Cuantía de la indemnización a percibir por el trabajador.

Es muy importante que la carta de despido sea clara y precisa para que la empresa se asegure que no va a tener costes añadidos debidos a demandas posteriores, y para que el trabajador pueda entender las razones de su despido, y si lo considera necesario, impugnar.

Requisitos del despido por causas organizativas

Para que un despido por causas organizativas sea considerado legal y efectivo a ojos de la ley, debe cumplir con varios requisitos:

• Justificación de las causas: La empresa debe demostrar que existen razones organizativas que justifican la reducción de personal.
• Comunicación escrita: El trabajador debe recibir una carta de despido que explique de forma clara las causas del despido y la fecha de efecto. Y anteriormente el pertinente preaviso.
• Consulta con representantes de los trabajadores: En el caso de que estos despidos afecten a un grupo de trabajadores, es necesario abrir un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, antes de hacer efectivos los despidos, para intentar alcanzar un acuerdo.
• Indemnización: La empresa debe abonar una indemnización al trabajador, cuyo importe es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Demanda de despido por causas organizativas

Si un trabajador considera que su despido no está justificado o que no se han cumplido los requisitos legales, puede impugnar dicho despido.

El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles a partir de la recepción de la carta de despido.

Pero, en los casos de despidos por causas objetivas, la misma Ley del procedimiento laboral, te habilita como trabajador para anticipar dicha impugnación desde el día que recibas el preaviso.

Como en cualquier otro caso de despido, lo primero es presentar papeleta de conciliación ante el SMAC o servicio de mediación y arbitraje de tu Comunidad Autónoma.

Deberás presentar esta papeleta en un plazo máximo de 20 días hábiles a partir de la fecha en que se te notificó el cese.

Este plazo suspende temporalmente el tiempo disponible para formalizar la demanda.

Por ejemplo, si entregas la solicitud de conciliación al cabo de 6 días, dispondrás de 14 días adicionales para proceder con la denuncia.

Sin embargo, es muy importante estar atento ya que, si transcurridos 15 días hábiles desde la presentación de la solicitud de conciliación no se ha llevado a cabo dicha conciliación, el plazo para presentar la denuncia se reanudará.

En resumen, para presentar la papeleta de conciliación y interponer la demanda ante el Juzgado de lo Social competente, se establece un plazo unificado de 20 días hábiles, que debes contar desde el día siguiente en que recibes la notificación del despido.

Esta demanda, la debes basar en la falta de justificación de las causas organizativas o en cualquier irregularidad en el procedimiento de despido.

Algunos ejemplos prácticos de despidos por causas organizativas

• Caso de reestructuración empresarial: Una empresa del sector tecnológico decide reestructurar su departamento de marketing debido a la implementación de nuevas tecnologías que automatizan procesos previamente realizados por personal.
  La empresa efectúa el preaviso y entrega a los 15 días las cartas de despido a los trabajadores afectados, detallando las causas organizativas que motivan su decisión, cumpliendo con el periodo de consultas y abonando la indemnización correspondiente.
• Cambio en el modelo de negocio: Un comercio minorista se ve obligado a cerrar varias de sus tiendas físicas y a potenciar su comercio electrónico debido a cambios en los hábitos de consumo.
  Este cambio en el modelo de negocio conlleva una reorganización de la plantilla, resultando en despidos por causas organizativas.
  La empresa realiza el procedimiento conforme a la ley, incluyendo el preaviso, la consulta a los representantes de los trabajadores, la comunicación escrita a los trabajadores de su despido y el pago de indemnizaciones.
• Fusión de departamentos: Dos departamentos de una misma empresa, por razones de eficiencia y reducción de costes, se fusionan en uno solo.
  Esto lleva a la duplicidad de ciertos puestos de trabajo y, en consecuencia, a despidos por causas organizativas.
  La empresa sigue todos los pasos legales requeridos para llevar a cabo estos despidos y ejecuta dichos despidos correctamente.

Indemnización por despido por causas organizativas

La indemnización establecida por ley para los despidos objetivos por causas organizativas es de 20 días de salario por cada año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.

Esta indemnización debe ser abonada por la empresa en el momento del despido, salvo que se acuerde otra cosa durante el período de consultas.

Preaviso en el despido por causas organizativas

El trabajador debe ser notificado con al menos 15 días de antelación a la fecha efectiva del despido o con el plazo señalado en el convenio colectivo.

Durante el período de preaviso, el trabajador tiene derecho a un permiso retribuido de 6 horas semanales para buscar nuevo empleo.

Despido improcedente por causas organizativas

Si la empresa no puede demostrar las causas organizativas alegadas o no cumple con los requisitos formales del despido, este puede ser declarado improcedente por un juez.

En tal caso, la empresa puede optar entre la readmisión en su puesto de trabajo o pagar una indemnización al trabajador, calculada en función de la antigüedad, salario y otros conceptos.

Despido nulo por causas organizativas

El despido será considerado nulo si se realiza vulnerando los derechos fundamentales del trabajador o por motivos discriminatorios.

En estos casos, el trabajador debe ser readmitido en su puesto de trabajo, y la empresa debe abonar los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión.

Consejos prácticos para empresas

• Documentación y justificación: La empresa debe asegurarse de tener en su poder toda la documentación que justifique las causas organizativas de los despidos, incluyendo informes, estudios o análisis financieros.
• Comunicación efectiva: La comunicación con los trabajadores afectados y sus representantes debe ser clara, transparente y respetuosa, explicando las razones detrás de las decisiones tomadas y explorando posibles medidas alternativas al despido. Incluido el preaviso.
• Asesoramiento legal: Dado que la legislación laboral tiene un alto nivel interpretativo, lo cual aumenta la complejidad de la normativa, y por tanto, las posibles consecuencias de un despido mal gestionado, eEs recomendable contar con el asesoramiento de abogados expertos en derecho laboral para asegurar el cumplimiento de todos los requisitos legales y procedimentales.
• Gestión del cambio: Si la empresa tiene posibilidades, es bueno acompañar el proceso de despido con medidas que ayuden a gestionar el cambio dentro de la organización.
  Estas medidas pueden ser programas de recolocación o formación para los trabajadores despedidos, o mantener una comunicación interna efectiva que mantenga la moral y el compromiso del personal restante.

Gestión adecuada de los despidos por causas organizativas

El despido objetivo por causas organizativas es una herramienta que, usada correctamente y de manera justificada, permite a las empresas adaptarse a cambios y mejorar su competitividad.

Sin embargo, es fundamental que este proceso se lleve a cabo con pleno respeto a la legislación laboral y a los derechos de los trabajadores, buscando siempre que sea posible alternativas al despido.

Una gestión adecuada y humana de estos procesos no solo cumple con la ley, sino que también contribuye a mantener la reputación de la empresa y a minimizar el impacto negativo en el clima laboral.